重庆代开票│重庆代开发票│重庆开真发票《开票√点击进入》诚信可靠—咨询费发票_会务费发票_数码产品发票_哪里可以买餐饮发票_定额发票—专业财务服务; 会计核算; 会计代理记帐; 工商代理;税收报告;承欣财务代理记账有限公司。
我们在会计工作中，经常会听到税负率，那么税负率和税率到底该怎么来区分？税负率是怎么计算的？税负率对于企业纳税人来讲意味着什么？一个企业的税负一般为多少才合适呢？对此问题不太了解的小伙伴，来一起看看吧。税负率与税率的区别税负率是纳税人实际交纳税额与其实际收益的比例，税率是对课税对象的征收比例(或征收额度)。税负率不直接等于税率，只有当课税对象与纳税人的实际收益额相等时，税收负担率才等于税率。税负也称为税收负担率，是应交税费与主营业务收入的比率。税负率是指增值税纳税人增值税当期所得税会计利润或应税销售额的比例。企业的税负大概为多少？对于小规模的企业纳税人，税率是税率：3%，而我们一般由纳税人，可能是由于抵扣输入税，税率不是17%或13%，但此比例的下方。一般税率过低往往关注税务局不能低于1%把握(约1.5%的商业企业)，行业的税率是不同的，具体的税率表为：增值税税率= {[年度总销项税额+税应税货物的消费品销售*实用税率 - (年度总进项税额 - 进项税额转出的年度总年以上的留抵税额 - 留抵税额的结束)] / [全年销售应税货物的或服务税，消费品销售+]}×100%企业税负率计算理论税率：销售毛利销售收入分成的17%，实际税率：缴纳所得税的营业税税率划分为增值税纳税人当期所得税占增值税当期应纳税的比例销售额。对小规模企业纳税人来说,税负率就是征收率:商业4%,工业6%,而对我们一般都是通过纳税人自己公司来说,由于不同可以有效进行抵扣进项税额,税负率就不是17%或13%,而是社会发展水平远远不能低于该比例,具体问题分析方法计算;税负率=当期所得税增值税/销售利润或应纳税营业收入 当期应纳企业增值税=当期销项税额-实际发展需要进行抵扣进项税额实际生产成本进行抵扣企业进项税额=期初留抵进项税额+本期进项税额-进项转出-出口产品贸易投资退税-期末留抵进项税额通常这种情况下，目前的增值税应纳税额=应纳税土地增值税是“转出未交增值税”累计数+“出口抵减内销产品应纳税额”累计数购销合同缴纳印花税的计税依据
问：哪些情况下事业单位可以与工作人员解除聘用合同？答：《事业单位人事管理条例》第十五条、第十六条、第十八条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 税务机关对D级纳税人采取的信用管理措施有什么变化？
企业日常经营活动中，发生进货时已取得供应商开具的发票，但未支付货款的情况，应计入应付账款科目核算，对于应付账款业务，该如何做账？应付账款的账务处理企业购买材料、商品形成有关应付账款的账务处理，应当根据商品入库的情况、是否支付款项、是否收供应商的发票的情况不同分为以下4种情况：1、采购的商品物资已入库、已收到供应商的发票账单、且已经支付供应商款项财务人员取得入库单、供应商提供的采购发票、银行付款凭据，做会计分录：借：原材料 应交税费--应交增值税(进项税额) 贷：银行存款2、采购的商品物资已验收入库、已收到供应商的发票账单、但尚未款项未支付财务人员应该按照取得的入库单、供应商提供的采购发票，做会计分录：借：原材料 应交税费--应交增值税(进项税额) 贷：应付账款3、采购商品物资还未验收入库、已收到供应商的发票账单、但款项未支付，财务人员根据采购的发票，做会计分录：借：在途物资 应交税费--应交增值税(进项税额) 贷：应付账款4、采购的商品物资已验收入库、未收到供应商的发票账单、款项未支付财务人员根据入库单，应该暂估下成本，做会计分录：借：原材料 贷：应付账款次月月初需要红字冲回，取得供应商发票账单再以实际金额入账。借：原材料（红字） 贷：应付账款（红字）红冲后：借：原材料 应交税费--应交增值税(进项税额) 贷：应付账款购入土地使用权如何进行账务处理？
汇算清缴需要补税的纳税人如何享受缓缴企业所得税政策？【摘要】在当代,企业的竞争归根到底就是人才的竞争�：娇展居Ω眉忧慷苑尚性闭饫嗪诵娜瞬诺挠行Ч芾�,以增强核心人才队伍发展的稳定性,从而保证企业在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位。本文从航空公司核心人才流失的原因出发,对预防核心人才流失提出了应对策略。 【关键词】航空公司 核心人才 流失 近年来国有航空公司飞行员流失现象突出,我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟,快速发展,就必须要大力重视人才的培养,重视发挥人才的作用,并且能留住人才。 黄金系千,不如一贤 ,可见人才远胜于和重于钱财。人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源,飞行员作为航空公司的核心人才,如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。 1 核心人才流失的原因分析 1.1 供求问题 快速发展与变革中的民航业,使得飞行人才供求倾斜, 计划供给 难以满足 市场需求 。飞行员的培养是一个复杂的系统工程,飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外,还要积累各种气候条件下的飞行经验。由此,超预期的航空人才需求与人才培养周期长(按照现有院校培养模式,飞行员从进入航校学到成长为一名机长,培训周期少则7年,多则10年。即使是军队转业的飞行员,也需要经过至少三年的各项过渡训练,才能效力于航空公司)之间的矛盾日益突出,飞行员的短缺,尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。 1.2 超时飞行 现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员,缺的是真正进入一线飞行的运力,这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划,但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作,每月要少飞一定的时间。由于飞行员的工资主要来源就是飞行小时费,所以业内规定,对这些兼具行政身份的飞行员,按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴,也就是说从飞行部小时费总额里扣除。这样,这些兼具行政身份的飞行员,每月只飞30～60小时,同时拿着公司给予的至少50小时的补贴,领取超过120小时的飞行小时费。有些飞行领导甚至将计算时间长、容易延误的航线都安排在自己的飞行计划中,再尽其所能地安排小时费高的模拟机训练或可以直接拿现金避税的本场带学员飞行。但要完成整体的飞行任务,一般飞行员们只能面临超时飞行问题,从而造成了资源紧缺的表象。 同时,由于国内很多中小航空公司机型五花八门,改装频繁,机务培训、航材备件等各种成本较高,所以一架飞机就算有85%的上座率,也要每天飞15个小时才能保本。只有多飞行才能赚钱,飞行员的飞行计划当然要安排的 比较密集 。 1.3 管理体制问题 国有航空公司在人力资源开发与管理甚至整个公司管理体制方面存在问题。 第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激励。目前国内航空公司的薪水待遇并没有统一的标准,差距也很大。并且,不少国有航空公司仍然采用陈旧的行政岗位级别工资制度,造成大多数飞行员基本收入低于部分行政人员。缺乏竞争力的薪酬水平,以及在员工看来缺乏公平公正的薪酬制度,严重地挫伤了员工的积极性,成为飞行员跳槽的主要原因。 第二,部分航空公司还存在对飞行员重使用轻培养的现象。由于飞行员的短缺和管理者观念的陈旧,各航空公司倾向于给飞行员安排繁重的飞行任务,减少对其知识更新和技能提升的培训时间,从而妨碍了飞行员个人素质和业务适应能力的提高。此外,飞行员职业成长也只有晋升为管理者一条通道,这就导致某些国企的飞行队伍里官本位思潮盛行。一些职业取向和价值定位不同的飞行员感到前景渺茫,找不到个人目标与组织发展的结合点,因此,一旦有机会,这些飞行员就会选择外流。 第三,国有航空公司还缺乏有效的沟通机制。国内大部分航空公司还是保持着传统的行政命令自上而下的单向传达�：娇展镜母卟愎芾碚叩木霾咭ü嗖懔斓疾拍艽锏交�,基层员工的意见也不能顺畅地反应到高层管理者,基层实施决策计划过程中的问题也不能得到有效地解决。这容易进一步激化飞行员与航空公司之问的矛盾,最终飞行员不得不选择跳槽这一条路。总体说来,我国国有民航企业的管理体制和企业文化相对落后。 2 预防核心人才流失的应对策略 随着民航市场的进一步开放,人才合理流动、由市场进行配置是大势所趋,但在我国飞行员紧缺的现阶段,还无法完全靠市场配置核心人才。从长远看,解决飞行员流失问题需要政府、社会和航空公司的共同努力。 2.1 加强政策引导 2005年5月,民航总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室等五部委联合印发了《关于规范飞行人员流动管理,保证民航飞行队伍稳定的意见》,从建立依法有序流动机制、加强劳动合同管理、稳定飞行人员队伍、完善飞行准人和资质管理、加大飞行人员培养力度等五个方面规范飞行人员的流动。但《意见》只能起到基本的参考和指导作用。飞行员离职事件迫切需要《劳动合同法》对用人单位与劳动者之间的培训合同条款在培训费、违约金、赔偿金等方面做出细化的规定,从而平衡双方的利益,以避免或减少纠纷。更为重要是,民航总局和有关政府职能部门要积极探索飞行人员有序流动的市场机制,适时研究建立中国航空运输协会等中介组织参与管理的飞行人员交流服务组织,搭建公开透明的人才交流平台,促进飞行人员的合理流动。 2.2 建立专业培训基地 制定 航空知识 普及宣传规划,在青少年中广泛开展航空夏令营、航空表演、航空旅游等各种形式的航空知识宣传活动,培养广大青少年 热爱航空、献身航空 的兴趣和志向,.为航空事业的发展培养潜在后继人才。这主要是需要从战略发展的高度出台相关的政策给予扶持,动员社会各方面的力量来重视和支持民用航空事业的发展。要像美国(FAA)那样重点在专业培训基地建设及对重要设施给予资金保证,这也是社会公益投资,符合政府投入的范畴;通过社会赞助和学员的学费来保证基地的正常运行;鼓励具备条件的民航公司办培训基地,广开培训民用航空核心人才之路。 2.3 建立有效的激励和约束管理机制 航空公司要解决核心人才流失的问题,还得从自身找原因和出路。 第一,建立正确的用人之道。首先,要雇佣与自己公司的文化理念相匹配、最适合岗位要求并有潜力的员工,而不是选择学历最高的或条件最好的。适合的就是最好的人才。目前阶段,对我国航空公司来说,应该抓紧推进的是清晰定义与战略定位相吻合的企业文化,然后改变传统的聘用方式,公开选择有企业文化个体特征的人眩 第二,建立一套内部晋升路径(包含若干条晋升路线)和规范的内部流动制度。企业应事先为不同类型的员工设计不同的晋升路线,称 职业梯 (如技术人员、管理人员等)。新员工到企业后,部门领导或人力资源管理部门的人员应与员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线,了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力,设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈,使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识,在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献,增强对企业的忠诚度,降低离职率。目前,我国航空公司基本上还是以行政管理为主要升迁阶梯,虽然建立了技术升迁路径,但也局限于 总飞行师 、 总工程师 等传统做法,而没有将技术升迁和管理升迁两者同步并行设计、严格角色界限定位。 第三,建立健全以薪酬制度为主、多种激励方式共用的激励机制。行业特点决定了飞行人才是航空公司的核心人才,因此,企业的薪酬政策应向一线飞行人才倾斜,建立依靠业绩和飞行技能来支付报酬的制度化体系�？梢越杓夂娇展镜某晒�,即建立基于企业战略和员工个人需求双重考虑的报酬体系,实现企业与员工的双赢。企业要重视对薪酬方案进行有效的沟通,帮助企业和员工之间就薪酬问题达成共识。一些飞行员认为企业存在 同工不同酬 的不公平情况,航空公司应采取有效的方式就薪酬方案和企业的管理决策等问题加强与员工的沟通,提高员工的公平感。 第四,加强公司与员工间的交流,增强企业文化激励。美国西南航空公司的经营指导原则与优先发展战略能深入人心,是因为管理人员不断地加强与员工之间的交流。他们会在公司显眼的位置贴上员工守则和公司未来的工作计划,还会常常以广告的形式告诉员工公司的前进方向。如此一来,员工们时时刻刻耳濡目染公司的经营原则与指导思想,这些思想与原则自然而然地转化为员工的思想。不仅要加强员工与公司的交流,还要加强员工与员工之间的交流。一个好的团队必须上下一心,而做到这一点的前提就是加强成员之间的交流。因此,公司应该经常组织员工一起活动。比如,组织元旦晚会、篮球比赛、足球比赛或者有关公司方面的知识问答。类似这样的活动可以加强员工之间的协调性,增强员工之间的感情。如此一来,大家会同心协力,为公司努力。公司还必须给每个员工足够的信任。信任是一切关系的基础,信任就等于肯定,来自公司领导的信任是员工发扬主人翁精神的前提。但是信任不是短时间内就可以形成的,必须用实际行动,并且利用长时间来培养。这样员工对企业有感情,就不会轻易离开。 不重视人才的民族是没有前途的民族,不重视人才的是没有希望的。人才更是一个公司的立足之本,航空公司也不例外。在知识经济时代,企业的竞争实质就是人才的竞争。培养和稳定一大批适应新形势要求的核心人才队伍,是航空公司发展的战略需要,是保证航空公司在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位的关键所在。 参考文献 [1] 徐益清,丁治国.航空飞行人才流失的背后[J].中国人才,2007(6):29-30. [2] 唐洁,冯莹宁,肖亮.从美国西南航空的用人理念看我国航空企业人才发展之路[J].民航管理,2008(9):79-80. [3] 何秋钊,刘宝树,陈布科.航空运输业人才需求状况分析[J].中国民航飞行学院学报,2006,17 (1):3-6. [4] 洪亮.破解民航飞行员流动迷局[J].中国外资,2008(7):68-69. 责任编辑：老A 绩效评价方法分析
