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【摘 要】阐述和分析了电力企业中的一系列人力资源管理问题，包括员工培训、沟通、薪酬、激励、构造高效团队、职业生涯规划，并通过上述分析提出了关于人力资源管理的一些浅显建议。 【关键词】电力企业；人力资源管理；学型组织；企业文化 1 电力企业人力资源管理机制存在的问题 （1）电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。长期以来，电力企业的人力资源管理大多由党组织指定的同志担任，这些高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是在组织中工作时间比较长而被提拔上来，其实分缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高。管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管人事部门的工作模式开展工作。 （2）岗位设置和人员配置由领导确定，忽视人才的合理开发和利用。领导层面和职工层面存在隔阂，不能很好的沟通和交流，这样势必影响到职工的积极主动性，不能很好的发挥他们的创造力和潜力。 （3）电力企业人力资源培训工作中往往存在误区。这些误区主要有以下几个方面： ①盲目选择课程。管理者往往不注意课程与本组织的切身使用程度，选择不适合本组织的课程，使职员培训难以见效。 ②忽视 高管 的培训需求。一个高级管理人员的素质高低对于组织发展的影响很大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。 ③对培训的投资性认识不足。培训是一种可获得回报的间接投资，电力企业的领导者往往错误地认为培训是一种成本，应该尽量降低，能省则剩 ④培训过程过于枯燥。提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，往往让受训者打不起精神来。 ⑤不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视，职工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施。 （4）从人力资源的各个环节来看，也存在许多不足。在 招人 的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现更为突出；在 用人 环节，受传统影响，大多工作均沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究；在 留人 环节，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者倾向于物质激励，但忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求，致使员工忠诚度低、归属感差。 （5）人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正等缺陷，缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制，的人才难以获得的报酬和足够的发展空间，这已成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。在人才工作的理念上，应树立科学的人才观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才。 （6）绩效考评实践困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义深远。但是电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。因此电力企业绩效考评存在以下问题：①绩效考评指标简单粗放�？计乐副暧氡豢计勒咧拔窆ぷ鞯墓亓圆磺�，考评指标权重设置不合理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评主体民主而不科学�？计拦堂裰餍越锨�，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果信度不高。④绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动中层干部的积极性。 2 电力企业人力资源管理部门应采取的措施 2.1 树立 以人为本 的管理观念 电力企业现在正在大力提倡和宣传 以人为本 的思想。然而在现实中，这种思想上的共识距离想达到的满意的结果还有一定的差距。一方面强调企业绩效考核、薪酬管理的意义，一方面却无视分配不公对员工积极性的打击。中国电力企业是知识密集、技术密集、具有高新技术的企业。随着电力技术的发展和信息化进程的加快，需要企业员工不断更新知识，提高文化水平、技术水平和业务能力,因此，通过人本管理，根据员工的实际情况和实现自我的需要，抓好知识、技能培训,实施 素质工程 ，建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质职工队伍，既是人力资源管理部门的责任，也是电力企业发展的需要。 2.2 搞好学培训，增强竞争实力 通过培训，可以提高员工的综合能力，伴随的将是整个电力企业综合能力的提高，这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身，由于培训是素质弹性的调节器，因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时，要始终把对员工的培训放在首要位置，从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 2.3 加强沟通，培养团队精神 电力企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者，要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解，理解带来合作。员工是企业的内部顾客，管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望,这样才能使内部营销工作和管理工作更具成效。 2.4 设计科学的薪酬体系 薪酬是员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报与非物质回报两个部分。其中，物质回报就是我们通常所说的薪酬（广义的工资）。换句话说，薪酬就是因员工为企业所做的贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。 （1）薪酬体系的原则。电力企业的管理层在构建薪酬体系时应该坚持公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。 （2）薪酬体系的效果。薪酬体系的好坏将直接影响着企业的凝聚力的强弱。电力企业在进行薪酬体系的规划时要综合考虑人力资源市场情况、政府的薪酬政策、的经济形势以及整个电力行业的工资水平等多方面因素。 （3）科学规划薪酬体系。通过薪酬体系的规划，电力企业还可以对薪酬成本进行科学预算、统筹安排，从而克服人力资源成本管理中的浪费和不经济行为，最终促进企业经济效益的提高。电力企业的管理层要避免对员工所作出的成绩视而不见和置之不理，要明确、公平、合理地奖励为企业做出贡献的优秀的员工。这样不仅可以有效地加强企业的行为管理，而且能够引导员工更加自觉地为企业努力工作。在保障员工物质报酬的同时，管理人员也要在心中明确钱对员工固然重要，但绝对不是万能的管理和激励手段。对更多的员工而言，他们需要的是精神激励，得到提拔和重用，以及相应的被授权等等。 2.5 职业生涯决策、设计、发展和开发 职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，为个人的职业成功提供最有效率的路径。电力企业进行职业生涯管理有助于企业发展，通过职业生涯管理，能够了解并整合各种类型的人力资源，从而最大限度地做到 职得其人，人尽其才 。有利于企业与个人的共同发展。 2.6 提倡以感情、待遇、事业留人 如何拥有高素质的人才，当务之急就是营造 感情留人、待遇留人、事业留人 的良好环境，让人才安居乐业。管理科学研究表明，员工追求的绝不仅仅是物质待遇，而更多的是追求精神上的尊严和实现自我价值。管理者与员工不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，在人格上是平等的。这样，管理者与员工之间就不再是命令与服从、管理与被管理的关系，而是一种合作、互动关系，工作岗位也就变成了员工追求自我价值的平台，企业也就不必为员工的外流而伤脑筋了。此外，要积极为人才排忧解难，为他们创造无后顾之忧的生活和工作环境，使他们能从实际中体会到企业是值得自己眷恋的温暖大家庭。待遇留人和事业留人是相辅相成的。对不同层次的人才，在生活上要给予类似管理人员级别的不同生活待遇，在工作上要委以重任，为他们提供展示自己才能的舞台和广阔的发展空间。 2.7 打造学型组织,让企业文化起来 学型组织是现代管理的一个重要理论，对电力企业的人力资源有着重大的指导作用。构建学型组织必须要建立学型的企业文化。学应该作为一种文化，学的观念要深深地植根到企业的每一位员工的心中，要把学当作是提高个人和组织能力的一种有效途径，从而为电力企业的可持续发展奠定坚实的基矗同时，要善于创造企业中的学风气，要善于培养学的兴趣，要让企业员工转变观念，从以前的 要我学 转变为 我要学 ，要善于鼓励员工学和培养员工的创造性思维。电力企业是个讲技术的企业，离开技术，将失去核心竞争力。通过建立学型组织，让尖端技术人员钻研先进技术，从而形成企业新的生命线。企业文化是企业绝大多数员工当下认同的价值观念以及在该价值观支配下形成的行为惯、行为方式和行为准则。电力企业对企业文化的需求越来越强烈，因为企业高层已认识到企业文化对企业兴衰的作用越来越显著。企业文化能明确自己的灵魂所在，最终用来指导企业做什么、怎么做，指导员工怎么做、怎么想，让这个灵魂发出 无声 的命令，发出心灵的呼唤，从而发挥无形的导向作用。企业文化作为一种思想意识能形成一种良好的精神激励。企业文化能产生一种凝聚力，会大大加强企业的内部凝聚力。在现代电力企业管理中，企业文化已经构成了企业人力资源开发的基石。企业文化不仅可以吸引人、培育人、激励人，还可以为企业留住人。如今的竞争形势一次次证明了电力企业只有 文化 起来，才能真正实现可持续发展，才会有持久的生命力。 综上所述，电力企业不仅要明确人力资源管理的重要性，还要运用现代科学的管理手段作为指导，重视员工、培训员工、激励员工、吸引员工、留住员工。真正地做到 以人为本 ，努力创造出一个 人尽其才，才尽其用 的环境，从而打造出一个高效、优秀的团队，来迎接市场的新机遇和新挑战。 传统零售与电子商务的融合探讨
在计提工资、发票费用时，有很多财会人会混淆做错不一样的情况下计提费用的会计分录，今天就给大家捋一捋，和大家分享计提工资、发票费用时不一样的情况会计分录该怎么做!计提工资和发放工资首先我们得了解清楚概念：什么是计提工资?什么是发放工资?计提工资：这是财会人每个月都需要做的一个工作，在发放工资钱前，都需要对工资进行记录、计算提取的一个步骤。发放工资：顾名思义，就是每个月给员工发放薪资。有人粉丝就会问，为什么一定要计提工资后才发放?因为按照权责发生制，当月发生的费用就应当在当月计提，但是在实际的工作中，一般等这个月过完下个月才发工资，所以一般在月末的时候会先把工资计提做会计分录入账后，等到次月后发放工资。那么计提工资时，会计分录如下：借：管理费用(这可看用途计入不一样的科目，如销售用途就计销售费用)贷：应付职工薪酬——工资计提工资时，自然也要计提公司为个人承担部分的社保费用，那会计分录如下：借：管理费用(这可看用途计入不一样的科目，如销售用途就计销售费用)贷：应付职工薪酬——社保那么，次月发放了工资，会计分录应该如下：发放工资时，会计分录如下：借：应付职工薪酬——工资贷：其他应付款——社保(员工个人承担部分)应交税费——应交个人所得税库存现金/银行存款交杜保时，会计分录如下：借：其他应付款——社保(个人承担的部分)应付职工薪酬——员工社保(企业承担的部分)贷：库存现金/银行存款交个人所得税时，会计分录如下：借：应交税费——应交个人所得税贷：银行存款有时候，会计在做账的时候难免会出现失误，导致发放的工资与实际计提的工资有差入，那这时该怎么进行会计处理呢?这个时候就会分2种情况：情况一：如果计提的工资比实际发放的工资少了，那么会计分录如下：借：管理费用——工资贷：应付职工薪酬——工资情况二：如果计提的工资比实际发放的工资多了，那么会计分录如下：借：管理费用——工资红字去年计提的费用发票相信不少会计都会遇到，购买了东西或者物品，但是发票不能及时到位，这就让会计在账务处理上会存在着一定的困扰。尤其是发票跨年甚至到了汇算清缴的时候还是拿不到发票，就会相当头疼。如果遇到这些情况又该怎么做会计分录?今天和大家一起探讨一下。例子：某公司2019年有一笔办公室用品费用支出，但是到了2019年12月31日的时候都没有取到发票，但是根据会计准则里的权责发生制，会计做账时就计提了费用。那么它的会计分录如下：借：管理费用贷：其他应付款而有些2019年计提的费用发票在2020年汇算清缴之前取到了，有些却是在汇缴之后才能取到，那么这时的账务处理又有什么不同呢?这得分3种情况进行处理，不一样的情况账务处理不同。情况一：如果发票是在汇算清缴之前取到，那么会计分录如下：首先先冲掉去年计提的费用借：管理费用贷：其他应付款再者就是核对发票的金额凭证是否正确借：管理费用贷：其他应付款最后再支出这笔费用借：其他应付款贷：银行存款情况二：如果发票是在汇算清缴之后的五年之内取到的，可以进行以下处理：发票属于有效的凭证，可以追补到发生这项支出的年度进行年度的税前扣除。注意：进行以上操作需要提前作出专项申报和说明的。情况三：如果发票是在汇算清缴之后的五年之后才取到的，那它就不能在发生这项支出的年度进行年度的税前扣除了。因此以上的3种情况要分清，这样在做账务处理以及汇算清缴的时候才不会混淆。计提费用哪些情况不允许税前扣除在上面谈计提发票费用时有提到税前扣除的问题，那么在此延伸一下有哪些计提费用是不允许进行税前扣除的知识点。下面给大家举几个比较常见允许进行税前扣除的情形。情形一：2019年某公司计提了一笔工资薪金，但是实则没有进行实际支付那么它的会计分录如下：借：管理费用——工资薪金贷：应付职工薪酬——工资薪金注意：提取了费用但是没有实际支付不可以税前扣除情形二：某公司2019年计提了一笔坏账准备金，但是最后没有使用到那么它的会计分录如下：借：资产减值损失贷：坏账准备注意：虽然计提了坏账，但是只是计提了，也没有发生实际支付行为，所以不能进行税前扣除。情形三：某公司2019年计提了一笔工会经费，实际上没有拨缴那么它的会计分录如下：借：管理费用——工会经费贷：应付职工薪酬——工会经费注意：能进行税前扣除的工会经费一定是要实际上支付的，如果没有，只是账面上的支出，是不允许进行税前扣除的。情形四：某公司在2018年买了一批办公设备，但是一直没用进行使用，2019年的时候开始进行使用，并且对这批办公设备进行计提折旧那么它的会计分录如下：借：管理费用——折旧费贷：累计折旧注意：虽说在会计准则上是允许计提折旧，但是在实际上并没有发生实际的使用，那是不允许税前扣除的。通过本文，你对计提费用有没有一定的了解了呢?本文为初级会计咨询中心(ID：chuji2020)公众号原创首发，作者：清心。部分素材来源于网络，如需引用或转载，请留言授权，并务必在文首注明以上信息。违者将被依法追究法律责任!@初级会计咨询中心 保留所有权利。年末增值税进项销项结转会计分录
企业财产保险主要是以其固定资产和流动资产作为保险标的办理的一种保险。企业支付的财产保险费，应属于什么科目？如何做会计分录？财产保险费属于什么科目？企业财产保险费属于管理费用，通过管理费用-财产保险费科目核算。管理费用属于期间费用，在发生的当期就计入当期的损失或利益，属于损益类科目。具体包括工资、职工福利费、折旧费、办公费、差旅费、运输费、保险费、租赁费、修理费、咨询费、诉讼费、排污、绿化费等。财产保险费会计分录是什么？借：管理费用—财产保险费 贷：银行存款等科目银行存款是企业存入银行或其他金融机构的货币资金。企业根据业务需要，在其所在地银行开设账户，运用所开设的账户，进行存款、取款以及各种收支转账业务的结算。在会计中，银行存款属于资产类。期末余额就在借方。在会计分录中，借方表示增加。贷方表示减少。公司贷款付财产保险费的会计分录1、计提时：借：管理费用 贷：其他应付款2、支付时：借：其他应付款 贷：银行存款或者库存现金实收资本溢价的会计分录是什么？
关于中华人民共和国城市房地产税暂行条例为了增加员工的归属感与提高员工的积极性，许多企业会专门举行团建活动来调动企业内部的工作气氛，举行的活动就会有经费的支出，计提活动经费的会计分录该如何编制？计提活动经费的会计分录假设公司发生活动费用属于福利费：借：管理费用——福利费贷：应付职工薪酬——福利费支付活动经费时：借：应付职工薪酬——福利费贷：银行存款什么是活动经费？活动经费就是举办活动所需要各种开销的费用，包括组织参加活动的人员经费（生活、交通、服装等）、场所经费、设备经费等所有针对活动的费用。1、如果为销售产品而做的活动，记入销售费用；销售费用是指企业销售商品和材料、提供劳务过程中发生的各项费用，包括保险费、包装费、展览费和广告费、商品维修费、预计产品质量保证损失、运输费、业务费、折旧费等经营费用。2、如果企业一般活动，记入管理费用。管理费用是指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各种费用。包括的具体项目有企业董事会和行政管理部门在企业经营管理中发生的，或应当由企业统一负担的公司经费、工会经费、待业保险费、劳动保险费、董事会费、聘请中介机构费、咨询费、诉讼费、业务招待费、办公费、差旅费、邮电费、绿化费、管理人员工资及福利费等。工会拨付部门活动经费的会计分录怎么做？1、拿到发票时：借：应付职工薪酬——工会经费应交税费——应交增值税（进项税额）贷：银行存款2、如果是企业给员工发放物质奖励：借：应付职工薪酬——福利费应交税费——应交增值税（进项税额）贷：银行存款3、根据员工的工作部门分类：借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用贷：应付职工薪酬——福利费计提坏账准备怎么写会计分录？
