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问题：“个人参保”没有“单位参保”养老金多？ 两者有什么不同？答案：当然不是。按照相关规定，用人单位和职工个人应当按照规定按时足额缴纳基本养老保险费，单位缴费比例为16%全部记入统筹基金，个人缴费比例为8%全部记入个人账户；灵活就业人员可以个人身份自愿参保，在本省上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的60%和300%之间自主选择缴费基数，缴费比例为20%，其中12%记入统筹基金，8%记入个人账户。除缴费比例、缴费基数确定办法不同外，灵活就业人员和单位职工的待遇计发相同，按时足额缴纳基本养老保险费的时间均计算为缴费年限，与工龄政策已经脱钩。也就是说，在缴费基数、缴费年限等因素相同的情况下，灵活就业人员和单位职工退休后领取的基本养老金是完全一样的。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 参保人员基本养老金退休待遇如何计发？
问题：一般的生产企业怎么办理权限？流程是怎样的？答案：要成为出口企业。出口企业，是指依法办理工商登记、税务登记、对外贸易经营者备案登记，自营或委托出口货物的单位或个体工商户。未办理对外贸易经营者备案登记的企业，应委托有资质的企业办理出口业务。一元课堂，更多知识等你来学 想学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、，可以查看正保会计网校会计实务频道， 长期股权投资溢价交税吗?
带息负债是指企业负债当中需要支付利息的债务。一般情况下，“短期借款”、“长期借款”、“应付债券”都是有息负债。此外，应付票据、应付账款、其他应付款，都可能是有息的。国际会计准则委员会将负债定义为负债指企业过去的交易或事项形成的、预期会导致经济利益流出企业的现时义务；我国《企业会计准则》将负债定义为负债是企业所承担的能以货币计量、需以资产或劳务偿还的债务。带息负债比率高说明什么？带息负债比率高说明企业的还债压力大，尤其是偿还利息的压力会很大，国际上公认的带息负债对资本比率的资本安全警戒线为百分之百。企业的负债方式除了带息负债之外，还包括不带息负债，而不带息负债主要包括商业信用、应交款项、内部结算等。企业的财务压力主要源于带息负债的数量,而对于不带息负债，企业只要营运能力正常，资金链保持完好，就可以长期稳健的续存。负债有什么特征？负债的特征有：负债是企业承担的现时义务；负债的清偿预期会导致经济利益流出企业；负债是由过去的交易或事项形成的。负债实质上是企业在一定时期之后必须偿还的经济债务，其偿还期或具体金额在它们发生或成立之时就已由合同、法规所规定与制约，是企业必须履行的一种义务。带息负债总额计算公式是什么？带息负债总额计算公式是带息负债总额=短期借款+一年内到期的长期负债+长期借款+应付债券+应付利息。带息负债总是指企业需要支付利息的负债。一般来说，“短期借款”、“长期借款”和“应付债券”一年内到期的非流动负债、交易性金融负债等债款，也是会产生利息的债款的总称。此外，应付票据、应付帐款和其他应付款项也可能生息。抛补性看涨期权是什么
注册税务师考试难么？怎么备考？论文摘要：新经济时代的来临，改变了企业的经营环境，迫切需要转变J,-Cs资源管理模式，以实现企业持续快速健康发展。本文通过对新经济时代的特征和企业发展需求的分析，对创新人力资源管理模式提出相关对策。 随着知识经济的兴起．我们进入了以智力资源的占有配置和知识的生产分配使用为重要手段的新经济时代。在新经济时代的背景下，企业人力资源管理创新将日益成为企业管理的主题。 一、新经济时代企业人力资源管理亟待解决的问题 在新经济时代，知识成为十分重要的资产及竞争差异性因素。企业作为一种传递和运用知识的组织．其管理方式必然随着时代的发展而发生深刻变化：一是员工价值观的转变．．员工更加注重个人权利的保障和个人价值的体现；二是组织结构的改变。由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构；三是管理模式的改变。由从上而下的集中式规划和控制为主．改变为强调授权、责任、绩效为主；四是管理角色的改变。中层管理从 督导 改变成 辅导 的角色，高层管理从 领导 改变成 规划 的角色；五是绩效评估的改变。从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作态度、工作能力等也纳入绩效评估范围。 从以上可以看出，在新经济时代企业管理方式发生重大变化的条件下，人力资源导向成为促进企业发展壮大的基本导向，因此必须建立科学有效的人力资源管理模式来引导企业获取成功。但是，受过去长期计划经济体制的影响，很多企业面对当前深刻的知识演进、信息变化和技术革新，在人力资源管理方面都有应变上的滞后性，仍然存在依赖陈旧经验模式的固疾，缺乏对策性、创新性和前瞻性。 譬如。在人才使用上。有的企业要求员工有工作经验只是为了吃其 老本 ，有的引进人才只是希望能短时间内为企业带来财富，有的加强培训却怕人才流失有的注重人才竞聘却跳不出论资排辈的圈子；在激励约束上，有的企业只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工的兑现方式的运用，不能充分体现出激励的契约性、对等性和保障性；在人才规划上，有的企业经营者连自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚员工三五年后会干什么，结果只能是短期行为，等等。这种人力资源管理方式，与新经济时代的内涵和企业生产经营不相吻合，与动态市场需求和人才自身要求不相适应，必须切实加以转变和创新。 二、加快建立科学有效的企业人力资源管理模式 人力资源管理是企业经营发展十分重要的建筑砌块，许多企业经营实践的成功都依赖于细致的人力资源管理。为此，应重点做好以下几个方面。 (一)力求将企业员工的价值观由多元化变为一元化 人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思维方式．能考虑到事物的多个方面，可以做出更优的决策。但面对员工多元化的价值观，企业更应建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观，即企业的核心价值观．以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可采用整合和同化的方法，在求同存异的基础上，加强规范和引导，努力把员工多样化的价值观融合成一元化的价值观。 (二)企业要努力成为 学、教、练 相结合的学型组织 要实现企业人力资本的不断增值，就要构建系统循环的学型组织。企业的每个员工都在学．其合成并不一定是学型组织，他们中的很多人学可能就是为了离开公司。因此，员工的学从短、中、长期都要围绕公司共同发展的目标来进行， 教 与 练 也是如此，这样的企业组织才是持续的、健康的。在学型企业中．员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养前瞻而开阔的思考方式，以全力实现共同的抱负。 (三)要加强人力资源管理的战略性研究 在新经济时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平，人力资源管理者的职责要更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的积极性，不仅要保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、条件以及职业安全等。企业最终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理中作业性、事务性的内容，更加重视战略性项目研究，包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等。 (四)要着力改进对员工的招聘和考核方式 企业在招聘员工时．不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质和道德责任等因素，否则就会降低企业的稳定性。这就要全面把握企业的人力资源状况。明确企业经营目标．确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。要改进对员工的业绩考核、能力考核和态度考核方式．业绩考核要注重鼓励员工的创新与冒险精神，能力考核要注重激发员工的内在潜力，态度考核要引入对员工性格、职业取向和兴趣的测评，这既有利于员工的个人成长与发展．又有利于企业整体绩效的提高。 三、企业人力资源管理创新中应把握好的几个问题 (一)要营造创新文化 创新和时尚是新经济时代的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工．思想开放，头脑灵活，技术专精，自信自强，流动性很高，企业要吸引和留住人才，必须加强创新文化建设要致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，最大限度地激发员工的创造性，增强员工的竞争能力。 (二)要实行柔性管理 在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理坚持内在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制，运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人，促其不断学和提高，心情舒畅、不遗余力地为企业创造突出业绩。 (三)要坚持企业与人才同成长 新经济时代改变了企业经营的外部环境。变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性．因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时．能够充分分享企业的改革发展成果．让人才能够充分实现个人的价值。 (四)要强化以人为本的管理理念 企业在实施管理过程中．要始终将人放在核心的位置．追求人的全面发展，充分调动所有职工的积极性和创造性，以使企业获得最大的效益。企业将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，围绕充分开发和利用人力资源而开展管理活动，就能大大激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在的发展，最终使企业的经营目标和员工的发展目标达到高度一致。 责任编辑：lcl 新经济时代人力资源的创新管理
