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清华大学经济管理学院于增彪教授从中美管理会计的关系、面临的共同问题以及国内管理会计的未来发展趋势三个方面出发，讲述了CMA的哪些作用？CMA的作用一、带来了完整的管理会计知识和技能体系美国管理会计在世界各国中较为发达。IMA的CMA认证体系博大精深，具有很强的实用性和可操作性，代表了美国管理会计发展的水平和成就。这一制度的形成有两个显着特点：一是创造企业价值或创造社会财富的基本定位；二是随着美国成为经济强国和保持经济强国的进程而出现和发展，并在其中发挥作用。IMA是中美管理会计交流的桥梁，对我国的积极影响不言而喻。二、培养了一大批中高端管理人才培养了一大批中高级管理人才，其中大部分是企业的骨干。接受过IMA培训的学员包括CMA考生和证书持有者以及其他相关工作人员。除了授权培训机构进行培训外，国资委的企业还多次按照CMA知识技能认证体系选派财务和管理骨干人员进行培训。如今，CMA申请人和认证持有者广泛分布于工商界、高校、部门和各类非营利组织，为我国金融团队带来新鲜血液。，推动了我国企业财务人员由单纯的“记账算账报账型”转向“管理控制和价值创造型”。三、树立了会计与财务继续教育的新标杆通过CMA认证考试并获得CMA认证并不是结束。IMA要求证书持有者在获得CMA认证后每年完成必要的继续教育学分。IMA也是一个教学和研究中心、知识库和智囊团。IMA定期出版三本杂志（编者注：分别为《战略财务》《IMA教学案例》和《管理会计季刊》），不定期发布《管理会计公告》和研究报告，特别是，根据企业营商环境和组织结构、科学技术进步和应用等方面的新变化，持续地修订管理会计能力素质框架、认证课程体系和内容。这是IMA世界影响力的源泉所在，特别值得中国继续教育机构学和借鉴。2022年注册管理会计师的考试大纲是什么？
【摘要】本文在研究图书馆人力资源内涵的基础上,界定了高校图书馆人力资源开发与利用的目标,然后,对目前高校图书馆人力资源开发与利用中存在的问题进行了分析,并提出了解决问题的对策。 【关键词】高校图书馆;人力资源;开发与利用 1 高校图书馆人力资源的内涵与开发利用的目标 人力资源 的概念最早是由诺贝尔经济学获奖得者舒尔茨定义的。他认为,人力资源包含三层含义①:一是人力资源表现为人的能力和素质;二是 对人力的投资而形成的资本&rdquo1473②三是人力资源的大孝高低,表现在人力所有者 劳动者的收入上。根据舒尔茨对人力资源的定义,就图书馆而言,人力资源应该包含两个方面:从静态来看,图书馆人力资源是指图书馆员工所具备的完成本职工作任务的能力,是图书馆管理人员的知识、技能、本领以及其他方面能力的结合,即通过对人力的开发形成的具有经济价值的人力资源存量;从动态来看,图书馆人力资源是指图书馆管理人员在工作中是否充分发挥了自己的能力与水平,是否不遗余力地为图书馆而勤奋工作,即对人力资源利用而得到价值的创造过程。图书馆人力资源应该是静态和动态两个方面的完整结合。 具有良好的人力资源特质的高校图书管理人员个体需要管理,以完成图书管理工作,所以,图书馆人力资源管理应有其目标。与传统的人力资源管理模式不同,在当今知识经济时代,图书馆人力资源管理的模式不再是机械的、非人性化的规章制度为主要内涵的管理模式,而是转变为注重知识交流、发挥人的主动性和创造性,以培育和发展优秀的人性化人力群体为宗旨的管理模式。所以,我们根据图书馆人力资源的内涵将图书馆人力资源开发与利用的目标界定为:以 人为本 ,以培养图书管理人员人力资本价值为中心,以提高图书管理人员的素质为重点,以开发和充分利用图书管理人员的潜在价值为核心,激发图书管理人员的积极性与创造性,以最终实现图书管理人员更大的社会价值和图书馆的本身价值与拓展价值。 2 高校图书馆人力资源开发与利用中存在的问题 2.1 激励机制缺乏或僵化:高校图书馆管理人员即是社会人也是经济人,有其精神上的追求与物质需要。精神上的追求就是渴望其行为得到社会的认可与鼓励;物质上的需要就是对其付出的辛勤劳动给予物质上的补偿。简单地说,图书管理人员需要激励。但是,目前图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏有效的激励机制,或者即使有,也缺乏活力。这制约了高校图书馆的发展。高校图书馆长期形成并依然存在着 大锅饭 现象, 奖惩不分明甚至只奖不惩,职称与职务晋升论资排辈,工资与绩效分离等, 没有处理好绩效、资历、职称、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系, 凭能力上岗,凭贡献取酬 图书馆没有得到很好的体现。 2.2 图书管理人力资源专业素质不高:图书馆的管理工作要求管理人员具有很强的思想素质、专业素质等,是一项专业性非常强的工作,但是,由于长期以来的历史原因,许多高校尤其是地方高校图书馆人员不具备作为一个专业图书管理人员应具备的素质。其实这与学校领导的认识有关,他们普遍认为,图书馆不需要特殊的专业素质,有些文化素质的人员就可以胜任,于是,在人员的配置上没有做严格的专业要求,从而使图书馆成了一个 大杂院 ,由此导致人员专业素质偏低,远远适应不了数字化、网络化图书馆的需要,更难以满足为科研提供深层服务的需求。 2.3 人力资源开发与利用观念淡薄,模式缺乏创新:长期以来, 一些图书馆管理者虽然已经认识到人才在未来图书馆发展中的重要作用,但是,他们把主要工作核心放在了藏书建设和文献的保障活动上,把主要精力与资金投放到图书与现代化设备的添置上,而忽视了对专业人才的开发与利用,导致了重 硬件 投入,轻 软件 开发。在 硬件 与 软件 的权衡上,一些管理者又认为图书馆的发展就是靠资金投入,资金的短缺是图书馆发展的瓶颈,而没有意识到真正的瓶颈之一是缺乏高素质的图书馆人力资源,因而,他们对如何引进和培养人才考虑得少,在队伍建设、人才培养等软件的建设上,难以冲破传统的观念和运作模式。 2.4 没有形成良好的竞争有效的管理机制:没有竞争应没有发展。在图书馆人力资源的开发与利用过程中,缺乏一个良好的竞争与管理机制,这一机制的缺失使图书馆管理人员的素质和管理水平长期停滞不前。这可能由以下几个原因造成的,①缺乏一个长期的人力资源发开与利用规划;②人力资源的配置不合理。在高校图书馆中普遍存在岗位设置和人员调配等方面随意性较大的问题,这就导致了岗位设置和人员结构不匹配,人力资源配置不合理,不能 人尽其材 ,人力资源得不到有效的利用;③管理手段与制度落后。国内高校图书馆在人力资源的开发过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,而缺乏将思想转化为生产力的方法和手段。 2.5 对图书馆人力资源的后续教育重视不够:由于上面提到的高校图书馆人力资源素质低的现实存在,出于对改革成本与效益的权衡,继续教育可能是提高图书馆人力资源素质、改善人才结构的重要途径之一。但是,从目前的一些调查发现,高校图书馆对人力资源建设的投入有限,一方面,虽然图书馆领导能够认识到人力资源建设的重要性,但是,并没有把图书馆人力资源的后续教育作为头等大事来抓,往往会由于岗位不足、资金紧缺等客观因素的制约,挤占或压缩图书馆人力资源的教育培训资金和时间;另一方面,即使培训经费有所安排,也只局限于某些 精英 的继续教育,而并不普及,这一点对图书馆管理人员来说非常重要,因为,每人一个图书馆管理人员都需要随着知识的更新、社会的进步、科技的发展和信息 爆炸 式的增加而不断的学。 3 有效开发高校图书馆人力资源的对策 3.1 加强绩效考核管理,完善以薪酬为核心的激励机制: 建立图书馆管理人员激励机制是促使图书馆迅速实现其发展战略目标的重要手段。人力资源的激励机制要以绩效考核为前提,以薪酬激励为核心内容。图书馆管理人力资源的开发与利用也要以此为原则,设立激励机制。对图书馆管理人员绩效的考核就是搜集到与每一个馆员的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息,通过不断拓宽考核的内容,努力完善考评的手段,建立科学规范的考核指标体系,通过严格的考核制度,将考核结果作为奖优罚劣的重要依据,使之成为实行激励奖惩机制的可靠依据,成为图书管理人员晋职晋升的可靠依据,以此来激发其工作主动性和创造性,树立主人翁责任感,从而达到团队整体素质的提高�：侠淼男匠曛贫仁堑鞫际楣莨芾砣嗽被缘那疤崽跫�。激励机制应以薪酬为核心内容展开。薪酬管理分为直接薪酬管理与间接薪酬管理,直接薪酬是满足员工生存、安全等物质需要的主要集道,因而是激励的基矗间接薪酬反映了组织的目标、战略和文化,因此,间接薪酬的有效管理对组织的发展至关重要。 3.2 建立岗位竞争与人性化管理相结合的管理机制: 在加强图书馆人力资源开发与利用过程中,积极推行岗位竞争与人性化管理相结合的管理机制必不可少。岗位竞争要做到职位要求、任职条件、竞争程序、录用结果的公开化,实行竞争过程透明化以及业绩核心化。竞争并不意味着人与人之间的 残酷与无情 ,还应该关注人与人之间的社会、人性和被尊重的需要。图书馆领导要能够经常关心、体贴、理解下属及员工,使他们有被尊重以及自我价值实现的强烈感受;同时,还要实行民主决策、民主管理以及民主参与,真正让图书馆工作人员以主人翁的姿态参与图书馆管理与服务,从而调动员工的积极性、主观能动性。 3.3 加强对图书馆人力资源的继续教育: 图书馆需要人力资源的积累,提高图书馆工作人员的业务素质以及工作效率,以强化人力资源在图书馆管理工作中的作用,使图书馆更好地适应内外部环境的变化,这需要开发与利用图书馆人力资源,其中,重要的途径之一就是为图书馆管理人员提供各种形式的培训和教育,制定一个人力资源开发与利用的战略规划,将长期培训与短期进修结合起来,将学历教育与业务学结合起来。将系统学与专题学结合起来,通过中长期循序渐进的培训与学,不断提高图书馆工作人员的素质,使高校图书馆人力资源的建设呈现出一个有序的过程。 3.4 树立 以人为本 的管理思想,正确处理图书馆管理人员与服务对象的关系: 以人为本 的管理就是通过精神的鼓励,从内心深处激发员工的内在潜力和创造精神,运用科学的沟通方法,使图书馆内的每一个管理人员之间相互明白的沟通,达到相互理解,相互促进,相互支持,在情感上不相互轻视与疏忽,使每个人都感到自己对于组织的重要性,以此来保持每个图书馆管理人员的个性和信心,激发他们爱岗敬业的热情。 在以往的图书馆管理与服务中, 以人为本 注重的是对图书馆 服务对象 的建设,而忽略了图书馆管理人员作为服务主体的作用。而事实上,让他们在图书馆管理和服务中发挥应有的主动性、积极性和创造性,充分发挥他们与读者之间的双向互动关系,改变传统的管理与服务理念及服务模式,将更加体现了 以人为本 的人性化管理。 注释: ① [美]舒尔茨.人力资本投资-教育和研究的作用(M).北京:商务印书馆,1990,8 ② 杨薇臻.人力资本与人口过剩[J].经济问题探索,2006,04 参考文献 [1] 闵小冰.地方高校图书馆人力资源的现状及对策[J].中国西部科技,2008.10 [2] 王文利.高校图书馆人力资源管理[J].内蒙古煤炭经济,2009.01 [3] 闫芬、李颖、赵雪云.高校图书馆人力资源管理创新浅议[J].黑龙江史志,2009.04 [4] 李志荣.论高校图书馆人力资源管理[J].晋图学刊,2009.08 [5] 郭琳.我国图书馆的人力资源管理制度[J].图书馆学研究,2003.09 责任编辑：老A 从儒家思想看如何做人力资源管理
企业购进货物发生的增值税，称为进项税额，对于未认证的进项税，应设置相关成本费用科目、应交税费科目核算，有关会计分录如何编制？未认证进项税会计分录借：库存商品等应交税费-待认证进项税额贷：应付账款认证抵扣后会计分录：借：应交税费-应交增值税-进项税额贷：应交税费-待认证进项税额应交税费是什么？应交税费是指企业根据在一定时期内取得的营业收入、实现的利润等，按照现行税法规定，采用一定的计税方法计提的应交纳的各种税费。包括：增值税、消费税、城市维护建设税、资源税、企业所得税、教育费附加、印花税。本科目期末贷方余额，反映企业尚未交纳的税费；期末如为借方余额，反映企业多交或尚未抵扣的税金。增值税是什么？增值税是对于商品生产、流通或者是劳务服务等环节的新增加值或者是商品的附加值征收的一种流转税。在中国境内销售货物或者是提供加工和修理劳务以及进口货物的单位和个人是增值税的纳税人，都是需要根据增值税的条例规定缴纳增值税。银行存款是什么？银行存款是企业存入银行或其他金融机构的货币资金。企业根据业务需要，在其所在地银行开设账户，运用所开设的账户，进行存款、取款以及各种收支转账业务的结算。企业的银行存款主要包括：结算户存款、信用证存款、外埠存款等。借方表示增加。贷方表示减少。银行结息的会计分录怎么做？
库存货品短缺会计分录怎么写？36岁考上注册会计师还能找到很好的工作。在财会行业中，注册会计师证书的含金量很高，目前我国随着市场经济的深化，对注册会计师队伍发展的需求还将进一步扩大，行业的人才缺口依然很大，供不应求，所以拿到注册会计师证书的人员，工作会比较好找、就业选择也比较多样、薪资待遇也会更优厚�？纪曜⒉峄峒剖际院笕ハ蚩忌〉米⒉峄峒剖θ坪细裰な楹�，有两种从业去向：1、进入会计师事务所，有两年审计工作经验后可申报转为注册会计师；2、不进入事务所，可先加入会计师协会，成为非执业会员，非执业会员入会后要参加继续教育，才能使资格永久保留。否则，证书5年后作废。执业证书取得后可以进行注册会计师的本行行业，一般去会计事物所，可进行签证。非职业证书以后只可以进入企业单位从事财务经理或总管，但不能进行签证审计。简言之，执业后可以签审计报告，非执业则不行。非执业证书没有执业证书那么全面的权利。注册会计师在我国缺口很大，尤其在大中城市更是如此。一般会计师事务所的普通职员在北京，上海，广东等发达地区平均工资在5000元左右。如果你通过了考试并获得了注册会计师证书，拥有签字权的话，年收入可以直接飙升至百万。另外在注册会计师在事务所工作一定年限后跳槽到大中型企业做高级财务经理和财务总监（CFO）的机会也很大。这就是注会被誉为财会领域“第一黄金职业”的原因�？纪曜⒒崦还ぷ鞯慕ㄒ�1、拿到注会证书，如果个人完全没有经验的话，工作并不会很好找。这时候作为求职者，需要有些特长，例如英语非�：没蛘呤蔷弑敢欢ǖ纳蠹扑嘉�，这样才能脱颖而出，2、不要太重视薪酬。当然钱肯定是很重要的，但是要看个人是不是有这个能力，在自己没资本拿到较高的薪酬的时候，安心的做好自己的本职工作!3、找到自己的价值。其实在事务所分的也是非常的细的，有鉴证业务还有相关的其他服务。刚开始肯定是什么都要做的，但是慢慢的自己就要找到自己的定位，看自己究竟擅长哪些方面，是鉴证业务中的审计、审阅还是会计服务还是管理咨询，这些都需要从自身做出判断�？几龀跫痘峒浦ず谜夜ぷ鞑�
