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摘要：本文通过对企业知识型员工的特点以及国有企业知识型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析，提出了加强国有企业知识型员工激励管理的若干举措。 关键词：国有企业；知识型员工；激励；人力资源 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 1企业知识型员工的特点 （1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。 （2）价值观独立�：投嗍胀ㄔ惫は啾�，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。 （3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制�？悸堑阶陨砝硐胧迪趾头⒄骨熬暗囊�，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。 （4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。 （5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。 （6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。 2国有企业知识型员工激励管理的突出问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。 3加强国有企业知识型员工激励管理的举措 （1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基储专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。 （2）培育创新文化。必须培育富有特色的学型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学新的知识。 （3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用�？梢越匠晁接敫谖缓图ㄐЧ夜�，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。 （4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现 双赢 。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。 参考文献： ［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。现代商业，2010（15）。 ［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［J］�：献骶糜肟萍�，2010（4）。 ［3］韦颖。基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析［J］。南京工程学院学报：社会科学版，2009（3）。 ［4］郑吉林。国有企业知识型员工流失的风险管理［J］。中国集体经济，2009（28）。 责任编辑：vince 试谈外派人员的薪酬制度
问：一般纳税人取得增值税专用发票，但发票联和抵扣联均发生丢失，应以什么作为增值税进项税额的抵扣凭证、退税凭证或记账凭证？答：根据《税务总局关于增值税发票综合服务平台等事项的公告》(税务总局公告2020年第1号)第四条规定，纳税人同时丢失已开具增值税专用发票或机动车销售统一发票的发票联和抵扣联，可凭加盖销售方发票专用章的相应发票记账联复印件，作为增值税进项税额的抵扣凭证、退税凭证或记账凭证。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 增值税发票抵扣连丢失怎么办？
10月份，又到了环保税的征期。电子税务局根据实际征管情况作了一些优化完善，快来看看有哪些新的变化吧！Q1:《环境保护税税源明细表》中的“经度”“纬度”，应如何填报？应分为“度”“分”“秒”三个数据项，纳税人直接填写数字即可，无需填写符号。Q2: 换了新表后，《环境保护税基础信息采集表（主表）》（新表）里的税源跟以前的不太一样了，原来的相关税源是否需要全部重新采集？此前已采集的税源会由系统自动带到新的税源采集表中，无需重新采集。不过因为新表相比于旧表精简了不少字段，表样有所变化，同时有些字段原来是非必填项，新表中改为了必填项（如排放口编号），系统自动带出的税源信息可能存在字段缺失的情况，需要纳税人先维护好税源再进行下一步操作。Q3：《环境保护税基础信息采集表（主表）》中,排放口编号如何填写？如有《排污许可证》，根据《排污许可证》载明的排放口编号填写；没有《排污许可证》的，可由纳税人自行编号填写。Q4：我司涉及危险废物的多个征收子目，《环境保护税基础信息采集表（主表）》填写完成后，保存时系统提示“同一税源有效期内存在相同的排污许可证编号、排放口编号及污染物名称的税源”，无法保存税源信息，如何处理？答：给排放口编号做个小修改，比如加个“-1”“-2”之类的，就能解决。Q5：《环境保护税基础信息采集表（主表）》中，税源编号一栏为灰色，无法填写，如何处理？税源编号无需手动填写，其他需采集的信息填写完成后点击保存，由系统自动生成税源编号。Q6: 以前适用抽样测算方法无需采集排放口等税源信息就能申报，现在有变化吗？新申报表中适用抽样测算方法的污染物需要先在《环境保护税基础信息采集表（主表）》中采集相应信息，注意应在“污染物排放量计算方法”栏次中选择“抽样测算”，完成采集后填报《申报计算及减免信息》，保存进入财产和行为税合并纳税申报�？榻猩瓯�。Q7：《环境保护税基础信息采集表（主表）》及相关附表全部信息均已填写完成，申报时仍提示“所选申报表当前属期无可申报的税源信息”，如何处理？完成《环境保护税基础信息采集表（主表）》及4张附表相关信息的采集后，还需要进入《申报计算及减免信息》填报当期污染物排放数据以及减免税信息进行税款计算，保存后进入财产和行为税合并纳税申报�？榻猩瓯�。Q8：我司原来申报环境保护税时涉及自动监测和抽样测算两种计算方法，需要分别申报A表和B表，现在原属于应在A表申报的自动监测数据已经在新的申报表上采集并申报了，那原应在B表申报的抽样测算数据如何申报？新的申报表并未区分A、B表，全部应申报数据一并在税源基础信息采集表中填写完整，点击 “申报计算及减免”填报相关的数据进行税款计算，可以一次性完成环保税申报。如本月完成申报后发现申报数据填报不完整，应先将税源信息补充完整后再进行更正申报。学全盘账税，推荐：175小时学+全盘讲解+软件实操+配套资料+工作答疑，全盘理清，快速上岗，独立胜任会计岗位、总账会计、费用会计、往来会计、会计负责人等岗位。遇到不会的有老师在微信群详细指导！工作问题也能为你解答疑惑，帮你尽快成为职场小能手！贴心赠送——用友、金蝶、报税开票软件！更多推荐： 有关赡养老人、养老服务的税收政策，收藏！
兰州国税：前5月进账逾71亿元【摘要】员工培训在企业中的重要性得到了极大的重视,员工培训已经成为企业人力资源管理中的一项重要内容。本文从培训的重要性出发,简述了目前我国员工培训中存在的问题及加强加强企业员工培训的对策 【关键词】企业员工培训培训管理人力资源开发 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,并开始积极进行人力资源开发。其中员工培训就是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效的提高企业员工素质和能力。实践证明员工培训是企业所有投资中风险最小,收益最大的投资,虽然目前的企业员工培训已经探索出一些方法,但这些培训方法往往拘泥于成规,反而忽略了企业的实际情况,进而出现了种种问题。 1 员工培训存在的问题 1.1 对培训认识不足 一方面部分企业追求高速发展,往往忽视了企业人才的培训工作,对企业人力资源的开发和员工的教育培训工作认识不够。认为员工培训可有可无,企业缺乏人才,可通过招聘, 挖人 等途径来解决,没有意识到这种做法要多花150%的成本,并且,外来人才很难融迅速入企业,赢得效益�？古嘌档钠笠狄餐亲咝问�,多以应付为主,在培训中没有严格的考评制度,培训对象逃避培训而不受任何处罚。另一方面是培训 万能论 。一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分强调培训。只要有危机,就会想到培训,把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知,员工成才需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的,没有认识到培训效益的长期性和持续性。 1.2 轻视培训评估和监督 培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效率,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,但却忽视了培训的后期评估和监督,使员工感觉学而无用。不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估,事后不再做任何跟踪调查;大多数企业没有完整的员工培训记录;没有完善评估机制,不能说明培训的效果,也难以对培训进行针对性的改进,无法形成培训与提高员工技能的良性循环。 1.3 培训投入力度不够 资金上,我国企业在培训方面投入仅占GDP的1.5%,远远低于发达2.5%的比例。有些企业,因担心员工培训后要求加薪或跳槽,不敢增加培训投入力度,即使开展培训,往往缩短培训时间,控制培训成本。培训投入严重不足已成为企业培训开展的制约因素;培训机制方面,部分企业的员工培训力度还不够,缺乏程序化、系统化的制度,不能根据企业员工的实际情况进行培训,很少做到全面准确地从素质要求、知识结构和能力出发制定培训内容。 1.4 培训模式和方法简单 企业的培训组织者缺乏有关的培训业知识,认为企业员工培训就是学校教育,在培训方式上还许多企业都运用传统模式进行,采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输,还有些企业采取放录像的方式。认为这样做既降低了企业成本.又可以灵活掌握培训内容,这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。缺乏培训双方的交流和沟通。企业培训没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际相脱节。 2 加强员工培训的措施和建议 2.1 转变观念是做好企业培训工作的保证 培训是企业可持续发展的动力保证。要想做好员工培训工作,必须从企业管理者角度对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,要充分认识到加强员工培训是提高企业绩效的需要。 2.2 完善培训效果的评估 培训效果的评估既能促成培训目标的实现,又能为以后的培训提供支持和借鉴。企业在评估培训效果时,既要评估培训项目实施的完成情况,也要评价培训计划的实现情况;既要了解受训员工的个人满意程度,也要了解企业管理使用部门的满意程度;既要考察被培训者的在职表现和培训收获,更要在较长的时间内,跟踪考察其培训后的在岗业绩,以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评价中,应该特别注重培训信息的归纳和总结,以作为以后培训的参考。在培训中发现问题,解决问题,提高人力资源的管理水平,促进企业健康发展。 2.3 加大培训投入力度,建立科学培训体系 目前,我国政府已经加大了对职业教育和员工培训的投入力度,企业应积极落实对培训费用的有关规定,加大培训投入,严格培训费用预算与管理,确保专款专用;加强培训设施、场所建设,努力为培训工作开展创造良好环境。企业内部应制定完善的培训计划,周密的课程体系,设定专职的培训管理部门,通过内部培训与外部培训相结合的方式对员工进行培训;企业也可利用社会专业培训机构、高等院�：脱芯炕沟榷栽惫そ信嘌�。 2.4 选择有效的培训模式 培训模式方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目的、课程目标相适应。国外探索出的讨论式、学式、讲演式、游戏式、案例分析、�？榕嘌�、拓展训练等方法值得我国企业借鉴 结合企业实际,将多种培训方式有机结合.培训效果会更好。不管选择何种培训方法,培训过程中都应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合,以调动学的主动性。 通过员工培训,加大企业现有的人力资源的开发利用程度,企业能够增强持续发展的核心竞争力。同时员工培训也是发展员工能力的一个有效途径,是一个吸引、激励、留住人才的一个有效方法,企业应该根据不断变化和日益复杂的环境,及时地结合自己的实际情况,对员工进行培训,在培训中发现问题,解决问题,提高人力资源的管理水平,促进企业健康发展。 参考文献 [1] 文妙虹.浅谈民营企业的培训[J].科技资讯.2007(31). [2] 李敏,于葵.关于企业员工培训中存在的问题分析[J].职业教育研究,2009,10. [3] 董二云.浅谈国有企业关员工培训[J].管理观察,2009,10. [4] 王相平.企业员工培训的问题分析与对策研究Ⅲ[J].商场现代化,2007,(12). 责任编辑：老A A医院实行劳务派遣用工的利弊分析
