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企业在经营过程中通常会遇到一些收不回账款的情况，即坏账，但是当坏账收回时就应对坏账进行核销，那么收回已核销的坏账如何写会计分录？核销后坏账收回的会计分录计提坏账准备时：借：信用减值损失 —计提的坏账准备贷：坏账准备转回坏账：借：坏账准备贷：信用减值损失 —计提的坏账准备核销坏账(企业对应收账款计提坏账准备后，以后期间这部分应收账款确实不能收回)：借：坏账准备贷：应收账款已核销的坏账准备以后又收回：借：应收账款贷：坏账准备同时，借：银行存款贷：应收账款什么是坏账准备？坏账准备是指企业的应收款项(含应收账款、其他应收款等)计提的，是备抵账户。企业对坏账损失的核算，采用备抵法。在备抵法下，企业每期末要估计坏账损失，设置坏账准备账户。应收账款是什么？应收账款是指企业在正常的经营过程中因销售商品、产品、提供劳务等业务，应向购买单位收取的款项，包括应由购买单位或接受劳务单位负担的税金、代购买方垫付的各种运杂费等。信用减值损失是什么？信用减值损失是指因应收账款的账面价值高于其可收回金额而造成的损失，其对应科目是坏账准备。企业造成信用减值损失的原因是企业因购货人拒付、破产、死亡等原因无法收回，而遭受的损失。背书转让如何写会计分录？
论文关键词：绩效考评 完善创新 对策研究 考评制度 论文摘要：绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，但问题颇多，如考评指标设计不当，考评标准�：�，考评主体单一，无投诉系统等等。针对以上问题，笔者认为应从建立科学合理的绩效考评系统、引入360度反愧建立员工申诉制度等几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新。 绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它不仅能激励员工的劳动积极性．而且为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息然而就目前的管理实践而言，绩效考评现存问题很多不但没有发挥应有的作用反而引起诸多矛盾．如何完善和创新是一个很棘手但必须尽快解决的重要课题。 一、绩效考评现存的问题 绩效考评一直是一项障碍重量、屡有缺陷的人力资源管理活动．近几年来企业虽然在推进绩效考评完善和创新方面进行了一些有益的尝试．但由于这一问题的复杂性、敏感性，长期以来存在的一些问题至今仍未得到很好的解决．这对于绩效考评创新将是一个巨大的挑战。归纳起来主要有以下几个方面的问题。 1 绩效考评系统本身存在的问题 (1)考评指标设计不当。绩效考评具有一定的行为导向功能．要想引导员工正确的行为趋向．就必须根据企业目标确定与之相符的考评指标．而且考评指标体系内容要切合实际、全面而具体但目前大多企业制定的考评指标过于笼统．如工作态度这一指标包括很多方面．而很多企业在设计考评指标体系时不能进一步具体细分致使考评者在评分时难以把握致使不同的人在不同的时间对同一个被考评者进行考评时所得的分数却不同，造成一定的考评误差。 (2)考评标准�：荒茏龅搅炕计�。目前，大多数企业在制订考评标准时，多采用描述性语言．这样考评者在评分时同样难以把握．难免会有不公正的现象发生。另外．有的企业对所有员工通用一张考评表．通用一个考评标准几年一贯制这显然是不合适的．不但不会激发员工的劳动积极性反而会挫伤他们的积极性适得其反。 2 考评实施中存在的问题 (1)无针对考评者的培训尽管绩效考评是一项非常重要的工作．但是由于领导的不重视针对考评者和被考评者所进行的必要的方法上的培训和思想上的教育，却很少或几乎没有．这样就无法确�？计勒哒嬲莆湛计辣曜�、原则、方法和有关纪律从而也无法确�？计勒哒返厥凳┘ㄐЭ计溃钪詹豢杀苊獾氐贾乱欢ǖ目计牢蟛�，影响考评结果的效度和信度降低员工的公平感．挫伤他们的劳动积极性。 (2)考评主体单一。目前．大多数企业对员工的考评由该员工的上级来执行．上级作为惟一的考评者进行考评固然简便直接．但是在许多情况下却不一定公正准确。首先．由于员工的工作情况只有其上级才能考评，因此上级的主观判断很容易影响绩效考评的结果其次．上级不一定能够全面地了解员工的各个方面．尤其是上级掌握着对员工进行考评的权力．员工就更不会将缺点暴露在上级面前．第三．上级作为惟一的考评者．容易助长拉关系、走后门的不正之风。而且．考评结果也缺乏来自其他方面的信息加以验证。这些在考评活动中都不同程度地得到体现，甚至出现通过损害同级的利益来讨好上级的现象。 3．考评结果反馈与处理中存在的问题 (1)无投诉系统出现误差忽视调整与校正在考评实践中．考评误差不可避免常常会出现一个表现良好的员工可能得分却低于另一个表现稍差的员工。但是目前大多数企业既无员工投诉系统也忽视考评结果的检测与校正．致使考评制度难以严格执行，考评误差越来越严重．很多工作表现良好的员工甚感不公平，却无处申诉．不仅严重挫伤他们的工作积极性而且影响甚远。 (2)忽视考评后的面谈。目前．大多数企业能够把考评结果公布于众在提高考评透明度方面前进了一步但是很多企业却忽视了考评后一项非常重要的工作即考评后的面谈有的企业即使开展了考评面谈但方式方法欠妥．效果并不理想�？计烂嫣钢写嬖诘奈侍庵饕幸韵录父龇矫�：①面谈不是双向交流而是领导训话②面谈中批评多赞扬少；③把面谈看成一个惩罚员工的机会④考评反馈多集中在员工本人身上而不是行为结果上。 二．人力资源绩效考评的对策研究 针对以上问题笔者认为应从以下几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新 1．绩效考评需要企业领导者的支持和重视 很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视．他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时．很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过常所以这里便有一个绩效考评理念和态度的问题。企业领导必须认识到绩效考评是项非常重要的工作．它不仅传达企业正确的价值观．而且具有激励作用．可帮助员工找出缺陷完善自己。具体来说．可在人力资源顾问委员会中设立一个岗位评估委员会．成员由高层领导者组成，负责对重要人力资源管理创新提供咨询、反馈和支持。有了高层领导的重视，就为有效的绩效考评提供了一个良好的组织环境。 2.建立科学台理的绩效考评系统 一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感．并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。 （1)设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时应该做到：①与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向．因此．绩效考评指标必须符台企业的目标．如不仅包括技能、态度和纪律等软指标．而且还应包括业绩指标．尤其业绩指标的权重不能过低一般不能低于3O％．②要切合实际。也就是说．指标应该具有相关性．与员工所在岗位职责相关；③考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容．而且要明确具体，考评指标越具体考评者越容易做出准确评价被考评者越容易明确自己的长处和问题．其改进和提高的可能性也就越高。 (2)制定切实可行的考评标准。制定考评标准时应该做到：①具体明确不能模棱两可。即考评标准能量化的量化．不能量化的细化②制订的考评标准要适度。制订的考评标准应该与员工所在岗位的职责及其类型相匹配，即不同岗位、不同类型的员工当中考评标准应该有所不同．并且．制订的考评标准员工通过努力可以达到，既不能过高也不能过低③考评标准应该具有时效性．应该根据内外环境的变化不断调整。 3.引入360度反馈实现考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高考评的信度和效度 360度反�。褪侵副豢计勒叩墓ぷ鞅硐植恢皇怯善渖霞队枰云兰郏被褂τ善湎率�，同事．以及合作者、被考评者本人．分别从不同的立场和角度加以评价。这种反馈不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源而是；陪企业内与被考评者有关的所有主体(包括自己)作为提供反馈信息的来源实现了考评主体的多元化、考评信息的主体化．提高了考评的信度和效度。在考评中运用360度反馈也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互评价时这些当事人有可能私下商量．互相给予对方好评结果是你好我好大家好丧失了同事之间互评的积极意义。为此．这种方法比较合适的应用方式是：一年执行一次主要从员工个人发展的角度设计考评项目不同的考评者考评的项目不同向全体员工明确考评目的．强调不会跟奖惩挂钩。 4.对考评者与被考评者进行培训 为了防止或减少绩效考评中的误差．使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评．在考评前必须对考评人员进行专门的培训．首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育．提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训f练。特别是，在现代立体的全方位的360度考评模式下．员工既是被考评者也是考评者．为了防止或减少考评误差避免他们对绩效考评产生抵触心理．真正实现考评对他们的激励作用．必须通过培训告知员工这种绩效考评过程的宗旨和意义．以及考评与企业生产的提高和员工个人的业绩之间的联系．全面宣传考评体系．教会他们如何填写考评表．使他们了解每个考评指标及其考评标准的内涵，使每一位员工清楚他们的考评结果是如何得到的。 5.绩效考评中应加强对考评者的监督 尽管通过思想上的教育和培训．要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素．努力站在客观的立场上．力求公正但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题．如晕轮效应错误感情效应错误等，从而给予员工超过或低于其成绩的评分．出现考评误差因此，在绩效考评中必须对各级主管作为考评者时进行监督．可以说只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，如要求作为考评者的上级或同事参加绩效考评结果的审核。值得特别注意的是监督者应该从利益上与被监督者分离．而且监督者本身也要接受监督如实行公示制度责任追究制度通报批评制度等真正将监督落到实处．使考评者能严格按照要求办事，减少和防止偏见和感情效应带来的误差提高员工的公平感。 6.建立员工申诉制度 一方面即使推行民主参与制．绩效考评制仍然可能因为考虑不周而出现不公平的问题另一方面，即使建立了考评监督制度考评者仍然可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。因此为了确�？计乐贫鹊闹鸩酵晟迫繁？计乐贫仍谑凳┲械难细裰葱校菩性惫ど晁咧贫染拖缘檬种匾�。申诉有许多形式．正常的申诉渠道是通过基层遂级上报有关部门．如果员工有顾虑．还可以设立匿名信箱．申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉以鼓励员工的申诉行为。 7.考评后的面谈是有效的绩效考评中必不可少的环节 在考评结果出来后．不仅要以正式的书面(文本或墙报)报告来公布考评结果．而且原则上上级必须跟员工进行一次正式的面谈．或者根据考评结果把员工分成几种类型．各种类型控制一定的比例如表现最好者为2O％．表现最差者为1O％．这样可以只对其中表现最好的20％和表现最差的10％及表现变化显著者进行考评面谈通过面谈．首先告诉员工考评结果．了解员工的意见和建议。其次通过面谈．使优秀者继续保持其良好的表现．并为其进一步的工作提供指导．对于表现不佳的员工．以考评面谈的方式．对其进行分析、指导、提醒或警告对于那些在工作上有显著变化的员工．也对其进行面谈．以更加准确地了解变化的原因从而采取针对性的举措。 8.绩效考评需要不断地总结 一个公正有效的绩效考评体系不容易做到但企业必须为此而努力。绩效考评的效果是逐步出现的不断改进就会出成效所以企业在启动完一次绩效老评后．定要总结收集各种反馈意见因为即使设计出了较好的考评体系和操作规范．但企业现有资源还不足以支持这套制度所以就要不断改进．制定出符合企业现有资源和管理水平的的优良的绩效考评体系。 责任编辑：老A 关于国有建筑企业人力资源管理存在的问题及对策
问题：疫情防控重点保障物资生产企业扩大产能购置设备一次性扣除，应如何填报？答案：根据《 税务总局关于支持新型冠状病毒感染的肺炎疫情 防控有关税收政策的公告》（2020年第8号）等规定，自2020年1月1日至2020年12月31日，对疫情防控重点保障物资生产企业为扩大产能新购置的相关设备，允许一次性计入当期成本费用在企业所得税税前扣除。企业名单由省级及省级以上发展改革部门、工业和信息化部门确定。该优惠政策填报在《资产加速折旧、摊销（扣除）优惠明细表》（A201020）中。其中设备单价在500万元以下的，将相关固定资产的纳税调减、加速折旧优惠统计等情况的本年累计金额填在第7行“（一）500万元以下设备器具一次性扣除”；设备单价在500万元以上的，填在该表的第8行“（二）疫情防控重点保障物资生产企业单价500万元以上设备一次性扣除”即可。学更多财税资讯、财经法规、专家问答、能力测评、免费直播，可以查看正保会计网校会计实务频道， 已经缴纳的社保费能退还多缴纳的部分吗？
现金支票是否可以用于背书？企业在处理收到发票并支付货款的经济业务时，一般通过“原材料”“应付账款”“银行存款”等会计科目处理，相关的会计分录该怎么做？收到发票并支付货款的会计分录收到发票再付款时：借：原材料应交税费——应交增值税(进项税额)贷：应付账款付款时：借：应付账款贷：银行存款/库存现金如果该笔货款之前已经入账：借：应付账款——XX单位贷：银行存款/库存现金如何理解银行存款科目？银行存款是储存在银行的款项，是货币资金的组成部分。企业的银行存款主要包括：结算户存款、信用证存款、外埠存款等。银行存款的收支业务由出纳员负责办理。每笔银行存款收入和支出业务，都须根据经过审核无误的原始凭证编制记账凭证。在会计中，银行存款属于资产类，期末余额就在借方。什么是原材料？原材料是指企业在生产过程中经加工改变其形态或性质并构成产品主要实体的各种原料及主要材料、辅助材料、燃料、修理备用件、包装材料、外购半成品等。原材料是企业存货的重要组成部分，其品种、规格较多，为加强对原材料的管理和核算，需要对其进行科学的分类。什么是应付账款？应付账款通常是指因购买材料、商品或接受劳务供应等而发生的债务，这是买卖双方在购销活动中由于取得物资与支付货款在时间上不一致而产生的负债。收到货款未开票的会计分录怎么做？
