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5日，山东首个非官方税务联盟组织 山东税务服务联盟在济南成立。 据了解，该联盟是在山东省注册税务师协会的支持下,由济南百丞税务师事务所有限公司发起成立的，首批加盟成员20个，加盟各方无需缴纳任何费用。 在税务服务行业竞争日益激烈的当下，该联盟的成立对整合各方资源，实现优势互补和互利共赢，颇具价值。 挑战和机遇 注册税务师行业正面临新形势的挑战。自国务院发布 27号文 取消注册税务师等11项职业资格许可和认定事项后，行业引起了较大震动。 注册税务师由职业资格许可变为水平类，行业的门槛无形中降低了。 百丞税务副总经理李梅接受经济导报记者采访时说。 此外，李克强总理在11月5日主持召开的国务院常务会议上提出的5个 一律 ，强调了除特殊需要并有法律法规依据的外，一律不得强制性设定中介服务和指定中介机构。 与税务机关的这种脱钩，意味着税务服务今后要走向市场，实现完全的市场竞争。 一名业内人士分析。 值得关注的是，由于相关法律法规的缺失，涉税服务市场没有准入，门槛低，不但有律师、注册会计师在做涉税服务，还有诸多税务咨询师、税收筹划师、税务风险评估师，以及中国注册管理税务师等，还有各种名目的代理公司、咨询公司、财务公司，甚至软件公司都在从事涉税服务。市场的无序竞争，导致大量不规范行为出现。这对注册税务师行业既是挑战也是机遇，如何主动适应和积极应对成了摆在注册税务师行业面前的共同话题。 对此，莱阳半岛税务师事务所总经理董金勇认为，在当前形势下，市场竞争越来越激烈，加入山东税务服务联盟这个平台，有利于共同发展，做大做强。 德州众和税务师事务所总经理马珂琳表示，德州众和是2011年成立的新公司，如今也到了发展瓶颈期。此次加入山东税务服务联盟，在马珂琳看来是个机遇，便于其把日常服务转化为产品，将咨询业务升级到专门方案，通过联盟使自身价值得到体现。 平台与收益 依靠联盟抱团取暖，共同发展和提高，是所有成员所期望的。 联盟的成立旨在给大家提供一个合作、交流的平台，我们可以为联盟成员提供含业务、管理、产品等方面的培训，便于大家共同提高。同时，联盟成立后，全省各地的税务师事务所，凭借在当地广泛的人脉资源和业务优势，也可以为公司今后在其他地方开展业务提供便利和支持。 李梅说。 对一些中小税所而言，他们更渴望得到经验和技术的交流和学，以获取更大的收益。在当日的成立大会上，发起方提供了新企业所得税年度申报表、企业并购重组、高新技术企业管理、营改增等方面的经验分享。 据透露，联盟既有进入机制也有退出机制，首批20个成员是精心挑选过的，之后还会陆续吸纳新成员加入。同时，对跟不上联盟发展步调的税务师事务所，联盟也会将其淘汰出去，以保证整个联盟发展的活力。 责任编辑：zx 活动说明：此抽奖活动会随机抽选幸运用户，并非所有人可见。参与后优惠券仅限48小时内使用。上海：有望成为首批离境退税城市
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一、引言 我国的事业单位是随着新中国的成立而成立的，其伴随着我国社会的发展而不断的成长，在我国现代化建设过程中发挥了重要的作用。由于长期以来受到计划经济模式的影响，事业单位在改革方面一直处于被动地位，尤其是在人力资源管理方面的人才激励机制方面研究比较少。 虽然我国的事业单位在人才激励机制方面也取得了一定的成果，诸如薪酬激励机制的建立、目标激励和晋升激励机制的建立以及人才参与机制的制定等，这些机制都有效的提高了企业人才的创造性及工作积极性。但是其中仍然存在着些许问题，比如激励方式单一、薪酬激励方式难以发挥出应有的作用、缺乏一个全面、有效的绩效考核体系、人性化管理缺失等。 二、事业单位人力资源激励机制存在的主要问题及原因 （一）管理理念缺乏 现代管理方式的先进性从目前的情况来看，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数的管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。 同时，在进行利益分配时，薪酬没有完全与贡献挂钩，基本上是一种持续稳定的制度，更加没有将市场的竞争机制导入到管理体系当中来。同时，在激励方式的取舍方面依然采用的是物质激励与行政激励等手段为主，经�：雎粤私だ朐际嘟岷系姆绞�，忽视了员工的心理需求及精神需求。在管理过程中尤其没有注意到人才的自身的利益，没有和员工进行有效的沟通，认为整个事业的构成不是靠一个人能做好的，因此企业对个人的发展缺乏一个清晰的规划，极大的打击了员工的工作的积极性及主动性，难以在企业当中良好的凝聚力。 （二）薪酬激励机制没有发挥出其应有的效果 薪酬激励机制在调节方面没有发挥出其应有的作用，没有在微观上对人才的配置方面进行合理的配置，不能实现对人力资源的有效利用，这就导致事业单位人才流失不可避免。当前，事业单位的工资实行的依然是全国统一的基本工资制度，工资的增长是根据的财政状况和国民经济的发展情况来决定的，之后由政府人事部门进行统一的审批。虽然在一定程度上也适当的采用了市场导向的形式，但是在工资方面依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效的调动事业单位及工作人员的积极性。同时，这种过于统一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的实际工作业绩和才能，极大的损害了工作人员的积极性。 （三）缺少一个全面、系统的绩效考核体系 在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。总的来讲，绩效考核的终极目的是对工作人员的工作表现进行改善，实现单位的工作目标，提高工作人员的工作满意程度和成就感。在长期的计划经济模式当中，事业单位直接接受行政机关的领导和管理，所有的经费都由财政来承担，实均分配，导致工作氛围懒散，考核体制没有建立起来，就算建立起来也没有进行全面和系统的实施。 三、事业单位人力资源激励机制的构建 （一）有效的激励机制构建的几个原则 1、以人才的合理需要为依据的基本原则激励机制应该在广泛的征求单位的全体人员的意见之后在进行制定，这样才能取得良好的群众基础，然后再将之公布出来。同时，在实施的过程中应该按照制度长期而稳定的坚持，确保其稳定性。虽然人的需求时不断的变化和升级的，但是单位在应该在结合这些变化进行适当调整的同时，坚持大方向的稳定性，决不能朝令夕改，确保激励机制发挥出作用。 2、物质和精神相结合的激励机制在进行物质方面的激励的同时，还需要进行适当的精神激励。在管理实践中，我们发现不少的事业单位在使用薪酬激励的过程中，耗费了大量的资金，但是并没有达到相应的效果。这时因为人还有精神需求，单位必须根据个人具体的精神需求进行针对性的精神激励。 3、公正性原则人们的公正动机不但受到其所得的报酬的影响，同时还受到报酬的相对值影响。即不仅关心自己获得了什么，更加关心别人获得了什么。即工作人员需要保持应有的公正性，这样才能激发其工作动力。 （二）建立起有效合理的绩效考核机制 在建立考核机制的过程中，首先应该明确考核的终极目的，绩效考核的出发点在于改善工作人员的工作表现，这对于衡量绩效考核制度的作用具有重要意义；其次，科学的设置评价指标，应该结合本单位具体的情况来进行针对性的设置，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差；其三，确�？己斯叵涤牍芾砉叵登饔谝恢�，使得对某个绩效考核指标最具发言权的主体对这个考核指标进行最为中肯的评价。 （三）制定适合职工个人发展的职业规划 这方面主要是从对工作人员的精神激励来考虑的，单位能够考虑到职工个人的职业规划将在心理上对其产生重要影响，使得其原意将自身的利益与单位的利益结合起来，原意将自己奋斗的舞台置于这个单位。 责任编辑：zoe
企业培训模式与效果评估研究企业经营发展过程中，到了年末需结转本年利润，若是出现忘记结转的情况，应怎么处理？本年利润年末忘记结转如何处理？按照会计准则的规定，财务人员需要在年末结转本年利润。如果会计年末忘记结转本年利润，就反记账-反结账，结转下年利润，并不影响上一年度报表上各个项目的数据，但摘要一定要写明是补结转上年度的本年利润。在这个基础之上，财务人员需要做一个以前年度损益调整的会计分录。年末本年利润结转的步骤有哪些？1、年终结账时，将主营业务收入、其他业务收入等科目结转到本年利润的贷方;年终结账时，将主营业务成本、管理费用、销售费用、财务费用等科目结转到本年利润借方。2、若本年利润借贷方相抵后，余额在借方，则表明今年经营亏损，则将余额直接结转至利润分配账户，用本年度结转的利润弥补，或留待以后年度弥补。3、如果本年利润为贷方余额，则说明本年盈利了，应对其进行分配，将余额转入未分配利润。本年利润结转会计分录成本费用结转到本年利润的分录：借：本年利润 贷：管理费用，销售费用等收入结转到本年利润的分录：借：主营业务收入，营业外收入 贷：本年利润本年利润结转到利润分配—未分配利润的分录是，借：本年利润 贷：利润分配—未分配利润或相反分录生产车间领用材料的会计分录
