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【摘要】人才是企业发展的命脉,人才流动是当今社会的主旋律,而企业的发展壮大需要企业拥有一支相对稳定的人才队伍,如何引进急需人才、如何留住现有人才、如何激发人才潜力、如何让人才把自己的最佳价值奉献给企业,是企业人力资源管理的重要课题。 【关键词】建设 可持续发展 人才队伍 科学技术是第一生产力,任何企业的发展壮大都离不开科学技术的指引,而科学技术在企业中作用的发挥都离不开专业技术人才的正确运用,因此,建立一支稳定的专业技术人才队伍是企业发展壮大的重要课题。如何建立一支稳定的、可持续发展的人才队伍,实现科学技术在企业生产过程中的指导作用,是现代企业管理过程中必须攻克的一个难关。 1 持续引进各类专业技术人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的保障。 为了满足企业不断发展壮大,补充因人才流动而形成的岗位空缺,改善由于年龄增长而形成的年龄结构与业务需要不适应,持续引进各类专业人才是企业保证人才队伍稳定发展的需要。 人才引进应当具有前瞻性、科学性、适用性。既不能因人才空缺而影响工作的正常进行,也不能因人才过多而造成人才浪费,形成人浮于事现象。为了有效地达成人力资源在数量和质量、中长期和短期的供需平衡,企业首先必须制定人力资源规划。 制定人力资源规划首先是获取企业内部现有人力资源信息。内部人力资源信息包括:现存人力资源情况:即人才总量、专业结构及年龄结构;即将发生的人才调整情况:即即将退休人员、有可能辞职的人员、不适合岗位工作要求而必须调整的人员;急需补充的岗位情况;现有人才的经验、能力、知识、技能情况等。要做好这项工作,企业人力资源管理部门必须把建立完善的、具有时效性的人力资源管理信息系统做到日常化、正规化。 其次是预测企业将来人才需求。预测人才需求是人力资源规划的关键。人力资源规划的最终目的是为组织目标服务,所以人才需求预测必须以组织目标规划为依据,同时结合其他部门规划综合制定。 最后根据企业内部人力资源情况、企业所作的人力资源需求预测、外部人才供需情况等信息综合制定企业短、中、长期人力资源规划,继而制定相应的人才引进计划,确保企业人才适度稳定发展。 2 精心培养现有人才是建立一支稳定的可持续发展的人才队伍的根本 人才为企业所用,人才是企业的软件资源,人才在企业中作用发挥的好坏,关系着企业的命脉。精心培养人才,最大限度地挖掘内部人力资源,是维持企业人才队伍稳定的内在动力。 精心培养人才首先应当指导人才做好职业规划。职业规划是人才成功的第一步,也是人力资源管理的重要一环。企业人力资源管理部门应当综合考察人才素质,指导企业职工做好职业规划。尤其是知识型人才,针对不同的人才类型,可以分为技术型人才、管理型人才、其他综合素质型人才,通过对不同人才的深入了解,企业人力资源管理部门可以帮助他们了解将来可以获得哪些职位或具有哪些晋升的机会,使他们对前途充满合理的期望,从而朝着既定的目标努力。 通过 评估 发现人才,通过 晋升 鼓舞人才,是企业培养人才的有效手段。对人才综合素质进行合理的评估,不仅可以督促人才成长,培养人才不断学,不断超越自我;而且合理的评价也是企业培养人才、发现人才的有效手段。对人才的评价不仅仅指对人才个人绩效的评价,而且包括对人才思想品德、组织领导、协调能力等多项素质的综合评定。在日常的人力资源管理过程中,单位领导要重视人才评价,有侧重的对人才进行培养,及时发现综合素质突出的人才。当企业内部职位发生空缺或因企业业务发展需要选拔人才时,企业可以通过内部晋升,选拔那些在业务评价中表现优秀的员工,这样既给优秀人才带来了更多的发展机会,同时也对其他员工起到示范作用、表率作用,从而激发员工的工作积极性。 造就人才需要发展空间。对于一个企业来说,如果采取的是循规蹈矩的提携、按部就班的用人制度,那么就会给处于生机勃勃的年轻人才造成压力,影响他们的升迁机会,从而挫伤他们的进取精神,打击他们的锐利士气。有一种说法叫:人才具有保鲜期,也就是说一个人的昂扬斗志会随着年龄的增长而逐渐衰退,正如鲜美的食物会随着时间的流逝而变味一样,人对工作的满腔热情也会随着时间的流逝、一次又一次的希望落空而逐斩消退。这样做的后果是:企业不能最大限度地使用人才,从而造成人才浪费;更严重的会给企业带来人才流失隐患。而从企业工作制度、工作方法改进方面来说,按部就班地提拔人才很难给组织带来创新改进的可能;而打破陈规、不拘一格用人,给优秀的人才提供更大的发展空间,让他们把新潮的思想带进组织管理层,这样做不仅会给企业管理队伍带来生机、带来冲劲,而且对人才能力的提升能起到推波助澜的作用,因为,对人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有适度的工作压力的岗位上才有可能得以实现。所以说,强化竞争机制,不断改进人才观念和人才任用方式,才能给能人创造脱颖而出的机会。 3 组织培训是建立一支可持续发展的人才队伍的内在要求 学培训就象吃饭,不吃饭我们的身体会力不从心;而不学,我们的大脑在工作中也会 力不从心 ,工作质量下降,工作效率不高。而对于企业人才而言,学培训是不断补充能量,不断提高工作效率的最有效手段。 组织新聘员工入职培训是企业人才发展的第一步。新员工通过入职培训了解企业文化精神、企业管理制度和安全生产等各种知识,这样既能保证员工从思想上与企业建立统一的认识,又为员工在以后的工作中敬业爱岗,与同事建立良好的团结合作关系打下基矗 岗位培训是企业管理中经常采用的一种培训方式。为了使新员工尽快适应新的岗位,最快速、最经济的方式是为新员工找一个老员工做辅导员,通过面对面的辅导,老员工好几年积累起来的宝贵经验,以及很多花大代价才买来的更多宝贵的失败教训,没多久就会 复制 到新员工的行为体系中,这样的培训快速而有效。 理论知识的更新是一种提升式的培训。俗话说得好:十年树木,百年树人。对于人才的培养不是一朝付出,一劳永逸;而应该定期补给,定期滋养。对于在实践工作中能够得心应手的老员工而言,定期的理论知识培训是必不可少的。而对于企业高层管理和专业技术人才而言,定期的理论知识的更新学有利于指导思想的转变,有利于他们在工作中运用新的管理知识和专业知识指导企业的发展。 4 人尽其才,才尽其用 是建立可持续发展的人才队伍的手段 俗话说:金无赤金,人无完人;寸有所长,尺有所短。每个人的能力都是有限的,也是不一样的,这是客观存在的规律。那么在人才的运用过程中,就不能不尊重客观规律,求全责备;而应当扬长避短,把每个人的长处发挥到极至。 有些人沉默寡言,但善于思考;有些人人前落落大方,但不能静下心来做细心的事;有些人粗枝大叶,但在同事中具有震慑力等等。把不同特长的人分为不同的类型:管理型、钻研型、外交型、执行型等。当相应岗位出现空缺需要人员补充的时候,把具有相应特长的人员选用到相应的岗位上去,真正做到人尽其才。 做技术工作的要求能沉得下心来刻苦钻研,而做工会工作就要求活动能力强,如果把这两种性格的人用反了就会谁都做不好工作,用对了会让各自把工作做得得心应手,有声有色。所以说,把一个人放在一个最适合他而且能够使其最大限度地发挥其长处和力量的地方,就像把一条鱼放在水里一样游刃有余;但如果把一条鱼放在一个舞台上面,虽然舞台很大,对他却并不是最适合的。每一个人的长处不一样, 让贤者在其位,让能者在其职,唯有这样才能有序 。这样,我们的管理工作才能算是 管理到家 了。 让人尽其才对于人才本身具有强大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的长处和价值,从而专职于本职工作以报效企业的知遇之恩;而对于企业本身则是一种挖掘,挖掘内部人力资源本身的价值;它的更大的价值是它的模范作用,由此带来的在企业各阶层的鼓舞作用。 5 情感管理 对企业建立一支稳定的可持续发展的人才队伍能起到推波助澜、锦上添花的作用 在企业管理过程中,物资的鼓舞作用是巨大的,增加工资收入往往能成为企业管理中提高士气的主要手段。然而,在物资文明日益增长的今天,人们对于精神文明的追求已经上升到了一个相当的高度。因此,企业在加大物资投入的同时,还要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是从实践中来,当管理者真心地尊重员工,爱护员工,信任员工,欣赏员工的时候,员工就会感受到他们的存在对于企业的价值,这时,他们付出的将不仅仅是简单的劳动,更包含了他们的热情、心血和创造力。我们说,金融资本固然重要,但是,它不能思考;机器干活虽然比人工精细,但是,它不会创造。当员工运用智慧和能力创造性地付出的时候,员工既是企业的宝贵资源,更是企业真正的资本和首要的财富。 情感管理是一个复杂的过程,它需要我们的管理者投入更多的真心和热情。经常进行换位思考能保证我们从对方的角度考虑问题,从而理解对方、走进对方的内心世界;真诚沟通与交流是人力资源管理工作的重要手段,无论是为了使新聘员工了解企业文化、历史而进行的交流,还是平常工作过程中的情感交流,或是辞职员工即将离开企业的辞职原因交流及对企业管理制度的看法交流,都应当成为人力资源管理工作中一项日常化的工作。 6 结束语 人才是企业赖以生存的宝贵资源,是企业的资本和首要财富,企业缺少了人才就缺少生命力,也就无法挤身现代企业竞争的队伍,因此建立一支可持续的、适应企业发展需要的人才队伍是企业生存发展的需要,也是企业成长壮大的保障。然而企业人才队伍的建设不能一蹴而就,也不能一劳永逸,因此,建立可持续发展的人才队伍应当纳入企业的长远发展规划中,让这项工作得到足够的重视。 参考文献 [1] 萧鸣政主编,《人力资源管理》.广播电视大学出版社,2001 [2] 王绪君主编,《管理学基捶.广播电视大学出版社,2001 [3] 白山主编,《私营公司最新最常用的223个人力资源管理范本》.中国言实出版社,2009 [4] 吴培良主编,《企业领导方法与艺术》.中国经济出版社出版社,1997 [5] 余凯成主编,《人力资源开发与管理》.企业管理出版社,1997 责任编辑：老A 国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策