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【论文关键词】政府部门 人力资源管理 【论文摘要】本文对我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。 我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。 一、我国政府部门人力资源管理现状分析 我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下： （一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。 （二）法治观念淡保当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。 （三）公务员队伍人员素质不高，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。 （四）政府公务员价值趋向有失偏颇， 官本位 思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使 官本位 趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。 （五）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足， 一业而终 ，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。 二、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨 （一）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案 政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。 （二）通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力 我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上，人力资源的发展，虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用，但从狭义上说，就是指对人才的培训，对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。 （三）把握引进公务员人才的最佳时机 政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响，这也为政府机关制订一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基矗以这一规划为依据，政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据人力资源的长远规划，在经济形势相对较差的时候再去院校引进人才。所以不仅限用于从院校引进毕业生，在经济形势不好的时候，政府部门还可以抓住机遇，从企业、事业单位引进一批急需的优秀人才，那时的成本也要大大低于经济形势好的时候。 （四）进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差 在现行的公务员管理体制下，公务员的领导职位可以说已经基本上实现了 能者上，庸者下 的目标，但是，公务员的非领导职位并没有发生根本性的变化，仍然沿用了计划经济条件下 只能上，不能下 的传统做法。工资是公务员的惟一收人来源。按照收益支出匹配的原则，目前公务员低差别、均分配的工资分配方式并没有体现市场经济的需求。应适应市场经济发展的大环境，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，提高每个职位公务员的效率，从效率角度降低人力资源成本。 （五）加强团队精神，活跃组织气氛 现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。政府机关工作有其自身的运作规律，如：稳定性高、可预见性强、风险性较小等，这些规律既是其缺点，也是其优点，优点在于能够有空间和时间做好团队整合工作，发展团队的良好合作气氛，运用的好，在吸引人才时会发挥巨大的作用。在人力资源管理方面，团队的工作是非常重要的，人力资源的管理是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要用人部门的良好用人机制和用人气氛，否则，解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。 （六）加强人力资源能力建设系统 经济和社会的发展对政府人力资源的能力建设提出了更高的要求，从整体上看，政府部门人力资源的能力建设是包括三个方面素质在内的系统工程：过硬的政治思想素质、与市场经济相适应的思想意识、潜在能力素质。但政府部门人力资源的素质建设是一个需要长期坚持的公务员和政府共同努力的动态过程。 总之，我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会，无论对企业还是对政府机关而言，不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才，人才是事业成功的基石。因此，政府机关也要加强对人力资源的研究，以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要，又能够符合 精简、效能 的原则，降低政府运营成本，提高政府工作效率。 参考文献 [1]竺乾威，从行政到管理[J]公共行政与人力资源，2000，（1） [2]胡伟，王世雄，构建面向现代化的政府权力中国行政体制改革理论研究[J]政治学研究，1999（3） [3]项飞，发展经济学视野中政府角色的演变与启示[J]复旦学报（社会科学版），2001（3） [4]哈耶克，自由秩序原理[M]上海：三联书店，1997 [5]任晓，中国行政改革[M]杭州：浙江人民出版社，1998 责任编辑：老A 销售人员忠诚度与企业效益管理研究
如今，企业基本上都会为职工购买工伤保险、社会保险、生育保险、医疗保险等保险，当中所涉及到的费用问题很多财会人员不清楚怎么进行会计处理，下面我们一起来看看吧。问：企业缴纳的工伤保险、生育保险以及社保费等是在管理费用中列支还是按照工资总额14%的幅度内列支?答：会计处理《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定：职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：(三)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定，在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿除外。计量应付职工薪酬时，规定了计提基础和计提比例的，应当按照规定的标准计提。比如，应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。因此，企业缴纳的工伤保险、生育保险以及社保费等，在职工为企业提供服务的会计期间，应根据职工提供服务的受益对象，计入相关资产成本或当期损益。税务处理《企业所得税法实施条例》第三十五条规定，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。因此，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除，超范围和标准的部分不得扣除，要做纳税调整。而不是按照工资总额14%的幅度内扣除。为离职员工支付经济补偿是否需要计提工会经费？
【摘要】本文针对应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状,通过对其激励约束机制构成的分析,从完善薪酬制度、促进管理专业化、严格奖惩制度、加强合同管理、营造激励环境等方面提出了针对应用型大学管理人才的激励约束策略。 【关键词】应用型大学;管理人才;激励约束 【Abstract】Incentive and restrictive mechanism for human resource especially for management staff is an important factor for the successful realization of school-running, but the related research and theory is relative weak. Especially for application-oriented university, as one new school-running pattern, its related theory research stays in the initial stage. In the study, the status of incentive and restrictive mechanism for management staff in application oriented university is summarized, then by analysis its element and essence, the reasonable incentive and restrictive mechanism for application oriented university is proposed. 【Key words】Application-oriented university;management staff;incentive and restrictive mechanism 目前关于高校人力资源激励约束方面的研究越来越多,但整体上尚处于初期阶段,针对管理人才队伍的激励约束机制更是薄弱环节。而适应高等教育大众化趋势而产生的应用型大学,尚处于探索发展的初级阶段,其管理人才队伍的激励约束机制更是存在着很多问题。 1 应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状 从整体上说,对高校激励约束机制的研究多是借鉴管理学的一些基本理论和方法,其针对性和有效性尚待提高。目前,应用型大学在管理人才队伍的激励约束方面,既具有高校普遍存在的问题,又有应用型大学特有的问题。 1.1 激励约束对象非专业化:应用型大学管理人员现行的管理体制,或者是按照专业技术人员管理模式,或者是套用行政模式形成了管理的二元性[1]。管理人才队伍往往处于非职业化和非专业化状态。 (1)管理者既有行政职务又有专业技术职务。应用型大学多为地方性院校,行政级别不高,大多数管理人才还是依靠专业技术职务的聘任晋升。他们除了管理工作以外,还要花费大量时间用于所在专业技术系列的职务聘任,其研究内容经常与所在岗位关系不大。 (2)管理人员专业化程度不高。应用型大学多由高职院校转制或多所院�：喜⒍�,在转制和合并的过程中,管理人员大量冗余。这部分人员大多学历不高,非管理专业毕业,既不具备现代科学管理专业知识,又不具备从事教学的资格。虽然处于教育管理的岗位上,但其管理水平停留在经验型的层面或高职管理水平。专业背景的缺失、管理水平的低下与高等教育管理岗位要求的高素质相矛盾,导致应用型大学里 外行 领导 内行 现象的出现。 应用型大学管理人才队伍的非职业化和非专业化,使得激励约束机制的实施缺乏科学、合理的标准。 1.2 职业激励作用不明显:管理职业的工作特点及其社会地位决定了管理工作本身对管理人才的激励作用比较校 (1)管理工作的特点是琐碎、繁杂。管理日常工作中充斥着大量细小的事情,如整理材料、人员接待、盖章签字等,往往千头万绪,极大地考验着从业者的耐心。一般性管理工作的程序性比较强,个人自由发挥的空间不大。长期从事这样的工作容易使人厌烦,找不到自己的价值所在,近而导致职业枯竭的过早出现。表现在,情绪维度上悲观沮丧、易怒;认知维度上否定性思维加剧;价值维度上价值评价下降;人际维度上消极、多疑、人际关系恶化;临床维度上亚健康状态的持续恶化;行为维度上对他人或自己的攻击性行为�？菰锒狈Φ缘墓ぷ髟斐傻闹耙悼萁吆托睦砜萁�,不仅使职业的激励作用发挥不出来,反而会对个人的主动性与创造性造成约束和压制。 (2)应用型大学管理职业社会地位不高。工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标,也是对从业者产生激励约束作用的重要因素�：徒萄�、科研人员相比,应用型大学管理人才队伍的职业声望并不理想。教师的教学成果与个人努力程度联系紧密,而管理工作的业绩主要体现在整体业绩中,个人努力程度和业绩评价经常不成正比。这种个人努力无法改变其业绩评价的缺乏独立性成果表达的工作性质,使得其职业地位评价不高。华中科技大学社会学专家综合了7次调查结果研究出的中国职业声望排行榜显示,大学教师稳居职业声望等级的绝对上层,而管理人员大致位于职业声望等级的中间位置[2]。在工资待遇上,由于奉行向教学倾斜的政策,管理人员在其所处的圈子里收入远低于教学、科研人员的平均水平。同时,由于专业技术职务晋升聘任难,同等学历的管理人员和教师的收入差距不断扩大。 近年来,应用型大学管理人才的学历水平大幅提高,但由于很多管理工作停留在事务性层面,对岗位要求的高学历与实际工作特点的低层次相矛盾,同样学历的管理人员的职业社会地位仍远低于教师。职业社会地位的差异,使管理工作的职业激励作用相对处于较低水平。 1.3 激励约束体系不健全 (1)激励约束标准不合理。绩效考核是实施激励约束的一个重要标准。通过绩效考核,应用型大学可以对管理人才的工作态度、能力、效果和业绩等作出综合评价,以此作为奖励或惩罚的依据。而目前,应用型大学管理人才的绩效考核还存在很多问题,岗位分析缺失,考核方法不合理,考核标准笼统、考核内容形式化、考核结果运用不足。不健全的考核机制和绩效管理机制使激励约束的效果大打折扣。 (2)激励约束角度有偏差。表现在对不同年龄段的管理人才尤其是青年人才的激励不足。职务聘任或进修培训中论资排辈现象普遍存在,个人职业发展规划流于形式,抑制了管理人才的工作热情和创新动力。 (3)激励约束指标不合理。目前,激励约束的依据多是一些容易量化的指标。这些容易量化的指标往往引导管理人员把精力大量放到参加培训、撰写论文、争取项目、申请课题上,而在日常管理中花费的心思就少了。这样,管理人员隐性知识和创造力的发挥因缺乏良好的激励制度而难以发挥,相反还因下岗可能性极小而导致现有激励约束体系下的投机倾向出现。 1.4 激励约束的环境和制度障碍: 应用型大学的历史沿革和发展历程,决定了对管理人才队伍进行激励约束的人文环境的复杂性。在其管理人才队伍中,既有转制或合并时的原有管理人员,又有新一轮聘任中下岗而转为管理岗的教学人员;既有随引进人才调来的家属,又有适应高校发展需要陆续引进的高学历应届毕业生;等等。新老群体间的融合,不同层次群体间的沟通,不同人文文化环境的交织,成为应用型大学必须要面对的现实问题。同时,应用型大学中各种人力资源管理制度还不够完善合理,在各群体原有制度已不适用,又无固定模式可参照的情况下,利益关系的不平衡客观存在,这必然影响到不同群体的共识度和认可度,造成其融合难度加大,也使得对管理人员进行激励约束的环境大大复杂化。 另外,应用型大学多为地方性公办院校,这一性质决定了它在独立办学上要受到各种制约和干扰。相对于比较好量化的课时酬金、研时酬金,管理人才队伍的薪酬制度还不够灵活。教学队伍中不称职人员可以转岗,而管理人员队伍中不称职人员的转岗相对困难,人员解聘更是不好操作。这些薪酬设置、人员解聘等方面均受到一定的社会关系和制度的制约。中高层管理干部的选拔任用受到地方政府一定的行政干预,其管理工作多受上级指示和影响。这些制度上的障碍,也使管理人才队伍的激励约束问题变得复杂化。 2 应用型大学管理人才队伍激励约束策略 从根本上来说,激励就是激发人的动机,调动人的积极性;约束则反之。人的行为受动机支配,而动机的诱因是人的需要。要研究应用型大学管理人才的激励约束机制,就必须从需要入手。马斯洛的需要层次理论认为,人的需要从低到高分为五个层次 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。应用型大学里,管理人才需要的层次性决定了其追求目标的层次性,应针对管理人才的特点及其需要层次和目标层次的不同,采取相应的激励约束策略。(见表1所示) 2.1 加强物质激励,完善薪酬制度: 物质需求是人最基本的需求, 经济人 属性是人性中最基本的属性。应用型大学要实现 以人为本 为核心的科学发展,就首先要尊重和满足管理人员的物质需求,最大限度地运用物质激励来调动管理人员的积极性。薪酬激励是物质激励最主要的体现,是最根本、最基础的激励方式。薪酬的激励作用,首先体现在科学合理的薪酬制度可以保证应用型大学具有竞争力,能够吸引优秀的应用型管理人才;其次,增加管理人才工作的安全感,保证现有队伍的稳定性并留住人才,避免优秀的管理人才流失;最后,不能把薪酬仅仅看做物质和金钱的问题,它也是管理人才价值体现的一个方面。因此,在应用型大学首先应建立科学合理的薪酬制度。薪酬设计要注重 对内的公平性 和 对外的竞争性 。公平不等于平均。亚当斯的公平理论认为,员工的工作动机,不仅受其得到的绝对报酬(自己的实际收入)的影响,而且还会受其相对报酬(自己的收入和他人收入的比较)的影响。如果个人的报酬与贡献的比率与他人的报酬与贡献的比率相等,他就会认为公平合理,从而心情舒畅,努力工作;否则,就会感到不公平而影响其工作积极性。同自己的历史收入比较也会产生同样的效果。[3] 2.2 促进管理专业化,健全进修培训制度和岗位轮换制度: 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为,激发动机的因素有两种:一种是保健因素,如工作条件、工资发放、劳动保护等环境性的因素,它们关系到员工会否产生不满情绪;另一种是激励因素,主要有工作本身的乐趣、工作表现机会、工作上的成就感、对未来发展的期望等涉及工作本身的因素,这些直接关系到员工能否以良好的状态、饱满的精神投入到工作中去。从激励作用上来说,前者是消极的激励,后者是积极的激励。要调动员工的工作激情,还要在积极性的激励因素上下功夫,引导他们发现管理工作本身的魅力所在,促进管理专业化。应用型大学尤为如此,管理人员的工作特点及其职业社会地位决定了管理工作本身的吸引力更能起到激励约束作用。 (1)加强进修培训,增强管理人员的管理专业知识。对于非管理专业的管理人员,加强管理知识的系统培训,鼓励他们参加专业进修和继续深造,全面提高其管理专业化水平。 (2)加强岗位轮换和岗位流动制度建设,提高管理水平。具备资格条件的管理人员向教学岗的轮换,可以增强管理人员对教学过程和教学环节的了解,提升其从事教育管理的专业化能力;教学人员向管理岗的流动,可以让教师体会管理工作的难处,从而对管理人员的付出给予充分的理解与认同。管理岗位之间的定期轮换,则可以增加管理人员的工作热情,防止职业枯竭和心理枯竭的出现。 (3)做好思想引导,转变人们对管理工作的认识。首先,引导管理队伍本身深化对管理工作的认识。管理工作看似简单,实际上需要管理人才具备多种能力,这种工作可以很好地锻炼管理人才,提升其综合素质。主管领导要通过适当授权增强管理工作的挑战性,通过成就激励激发管理人才的工作热情。其次,还要引导全体教职员工认识到管理工作是事关应用型大学发展全局的重要环节,以提高管理人才的职业社会地位,充分发挥职业激励作用。 2.3 强化绩效管理,严格奖惩制度: 要强化绩效全程管理观念,严格绩效考核制度。通过细致深入的管理岗位分析,制定出合理有效的考核指标,确定具体明确的考核内容,选择合适得当的考核方法,以获得客观公正的考核结果,运用考核结果,适当予以奖惩。 奖励和惩罚是常用的激励约束手段,要保证应用型大学管理人才队伍奖惩激励的有效性,要注意对部门奖惩和对个人奖惩相结合。奖惩部门可以强化部门内合作意识,奖惩个人有利于激励管理人才个体潜能的最充分发挥,二者结合才能有效消除矛盾,并有效刺激竞争。在奖励过程中,还要注意物质奖励和精神奖励相结合。在重视管理人才物质需要满足的同时,更需关注他们对尊重、友情、成就和自我实现等精神需要的满足,只有这样才能增进奖惩激励效果。奖惩中还要注意公平,奖惩是基于管理人员行为或社会影响在一定范围内的比较和选择而作出的评定或评价,奖惩对象的选择要有代表性和典型性。否则,不仅起不到激励的作用,反而会造成激励的逆反心理。 2.4 树立竞争意识,完善职务聘任和合同管理制度: 优胜劣汰的法则是普遍存在的,竞争可以创造一种优胜劣汰的环境,使管理人才感到压力的约束,激发人们的工作积极性。目前在应用型大学, 因人设岗 时有发生,教育的公益性和市场法则之间的矛盾,使得应用型大学里大多没有建立真正的聘任制。为切实实现聘用中的 能上能下 ,促进管理人才的合理流动,就必须强化竞争意识和危机意识,使管理人员在竞争中求发展。要根据 应用性 办学目标的需要,完善管理人员的职务聘任制度,并在管理人员中落实聘用合同制和劳动合同制,实行管理干部聘用竞争上岗,建立人员流动制度,遵循 按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理 的原则,由身份管理转为岗位管理,由资格评审转为职务聘任,由论资排辈转向竞争激励。 在职务聘任制度和合同管理制度的实施中,要注意处理好竞争和协作的关系,即在加强管理人才竞争意识的同时,还要加强协作意识,增强团队精神;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组织管理人才队伍结构,形成队伍梯度,减少竞争中可能产生的摩擦,形成良性循环。 2.5 发挥领导魅力,营造和谐向上的激励环境: 应用型大学的建设起步较晚,校园文化建设、共同理念培养普遍上还有待进一步加强。应用型大学可以通过校庆、运动会、各种大型组织活动等加强校园文化和团队精神建设,培养良好的校风、教风、学风,统一管理人才的思想、信念和追求,明确激励目标,提高管理人才理念上的认同。具有应用性特点的浓厚的校园文化是应用型大学发展必不可少的精神支柱,因此要营造公平公正的用人环境、和谐合作的工作氛围、积极向上的校园文化,通过激励环境的整体优化,使精神激励和物质激励有机结合,文化激励和情感激励有效统一,充分发挥环境激励约束的重要作用。 在营造和谐向上的激励环境的过程中,领导者工作魅力特别是高层领导个人人格魅力的发挥具有重要的导向和号召作用。一个好领导能带出一个好班子,一个好班子能带出一支好队伍,一支好队伍能建设一所好学校。管理人才队伍的激励约束环境的建设,很大程度上受到领导者工作魅力和领导风格的熏染。超前的理念、创新的思维、卓越的才干、过人的胆识、以身作则的工作作风,不仅能对管理人员产生良好的榜样激励作用,更重要的是能够使大家看到希望和光明,在工作中感觉更有奔头,从而在情感上最大限度激发管理人才的工作激情。 应用型大学的管理人才队伍激励约束机制的建立和完善,是一个复杂的长期的系统工程。通过激励约束机制,增进管理人才的工作绩效,提高管理水平;通过绩效反馈,及时制定或修改管理人才个人职业发展规划,加强职业生涯管理意识,使管理人才个人目标和应用型大学办学目标相一致,才能真正实现应用型大学的科学发展。 参考文献 [1] 尚子扬.关于高校教育职员制改革的思考[J].东北大学学报,2006(3) [2] 孙芳明.高校内在权力冲突分析及其协调机制的构建-以学术权力和行政权力的冲突为基点[J].教育行政学院学报,2006(4) [3] 原葆民.管理学原理[M].北京:中国农业出版社,1997 责任编辑：老A 员工敬业度影响因素及提升路径研究
房地产营业税优惠政策汇总最近，会计网收到一位粉丝的疑问：公司正在筹建期，需要用钱的地方很多，近日公司资金短缺，老板想着借款，老板就过来问，向企业借款好还是向个人借款好?在账务处理上，哪个更加方便合理?今天会计网就借着粉丝的这个问题，来和大家讲讲关于公司借款的问题。一、、首先，我们来了解一下关于粉丝疑惑的相关知识点。一起来学一下公司向个人借款和公司向企业借款相关的税务知识。公司向个人借款，借款的利息是需要满足一定条件才能进行税前扣除的，那么需要满足以下3个条件：1、公司属于借款方，那就必须要有利息发票才能进行税前扣除;2、公司和个人需要一起签订相应的借款合同;3、公司向个人借款的利息要满足金融企业同期同类贷款利率计算的数额，要在这个利率计算范围内并且获得发票才能进行税前扣除。公司向企业借款，在税务的处理上也是有相应的规定：1、公司向企业借款，支付了利息费用之后取得的增值税专用发票，是不可以用于抵扣增值税的;2、公司向企业借款支付的利息可不可以进行税前扣除，其实和公司向个人借款的一样，只要满足金融企业同期同类贷款利率计算的数额，在这个利率计算范围内并且获得发票就可以进行税前扣除。3、如果公司和公司之间的借款是无偿的，而且公司和公司不属于一个集团的，那么就相当于是视同销售，是需要缴纳增值税。二、那么，借款也有短期和长期。什么是短期借款和什么是长期借款以及它们的账务处理应该是怎么样的?短期借款：顾名思义，借款的时间一般不会很长，就是公司或者企业从银行或其他金融机构借入的各种借款，并且需要在一年以内进行偿还的款项就叫做短期借款。那么短期借款的账务处理该如何做?例子：某公司因为经营问题需要向银行或者其他金融机构借了一笔款，并且按照合同规定需每月只支付相应的利息。一般情况下会计分录如下：借到款时，会计分录如下：借：银行存款 贷：短期借款每月计提借款的利息时，会计分录如下：借：财务费用——利息支出 贷：应付利息支付借款的利息时，会计分录如下：借：应付利息 贷：银行存款长期借款：意思刚好和短期借款反过来，公司或者企业因为长期发展的需要，从银行或其他金融机构借入各种还款期限都是一年以上的款项。那么长期借款的账务处理该如何做?例子：某企业要建新的办公楼，向银行或者其他金融机构借了一笔款，还款期限为3年，并且按照合同规定需每月只支付相应的利息。一般情况下会计分录如下：借到款时，会计分录如下：借：银行存款 贷：长期借款——本金每月计提借款的利息时，会计分录如下：借：在建工程 贷：应付利息支付借款的利息时，会计分录如下：借：应付利息 贷：银行存款三、也有同学过来问小编，借款的费用能不能进行进项税额抵扣?关于借款费用进项税额能不能抵扣，是要看情况的。接下来就给大家说说哪些情况可以进行进项税额抵扣，哪些不行。不能进行进项税额抵扣的借款费用： 1、借款时产生的利息费用是不能进行进项税额抵扣的，如银行利息。2、通过外币借款的形式也是不能进行进项税额抵扣，因为有汇兑差额。3、公司借款时可能会产生一些额外的贷款服务费用，如咨询费、手续费等，这些也是不能进行进项税额抵扣的�？梢越薪钏岸畹挚鄣慕杩罘延�：除了上边所说的公司借款产生的额外贷款服务费用不能进行抵扣进项税额之外，其他的辅助费用是可以进行进项税额抵扣的。通过以上叙述，你对公司借款是否有更了深入的了解呢?本文为财务王经理原创首发，作者：清心。如需引用或转载，请留言授权，并务必在文首注明以上信息。违者将被依法追究法律责任!@财务王经理 保留所有权利。委托收款凭证怎么填写？
