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摘要：由于企业的核心能力蕴涵于企业生产运营过程当中，而正是企业中的知识型员工拥有并掌握着企业这些能力的源泉，因为知识型员工的劳动对象恰恰是以知识的形态出现的，这些知识在劳动过程中被加以运用，经过创造后转变为新的劳动成果。所以知识性员工人力资源管理对企业而言将有着重要的意义，本文主要探讨知识型员工人力资源管理策略与建议。 关键词：知识型员工；人力资源管理；建议 一、关于知识型员工绩效考核过程的建议 （一）建立动态的目标考核，关注行为和过程。根据上文对两种绩效考核制度下知识型员工组织公民行为表现维度的分析，可以知道，对知识型员工而言，个人的目标应是融入组织的目标之中的，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了员工们持续地努力和奉献。从马斯洛的需要层次理论可知，个人的发展和自我实现是最高层次的需要，帮助和引导员工实现自己最高层次的需要，就会让员工在组织中获得自我实现的动力，最大地激发其创造力，从而推动组织的发展。员工的个人奋斗目标与组织奋斗目标一致，企业也在其发展过程中，形成了被员工所认同的价值观、经营理论、行为准则、制度文化等。但组织内大多知识型员工对公司发展抱有怀疑态度，或者他们只把公司作为 跳板 ，个人的发展与企业的发展不一致，导致知识型员工只重视发展个人能力，而从一定程度上忽略了组织的发展目标进而不利于企业的长期发展。因此，组织应该实施动态的目标考核，这些考核内容是与各个时期的工作安排相联系，是相对变化的，在制定知识型员工的考核目标时，要充分考虑到个体特点，为知识型员工建立动态的、全方位反应其能力水平的、任务目标明确的绩效考核指标。 （二）从公平感入手，设计具有个性化特点的考核指标。主张 个性化指标 不设置统一的考核指标，而是因人制宜在研究每一位员工能力结构与能力水准的基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。尤其是知识型员工所从事的工作主要是以创造性、思维性为主，不能用单一考核指标一概而论。所以应对知识型员工有针对性地设计考核指标，并且能够在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到一起。从上文的调查结果分析中也可以看到，知识型员工在绩效考核制度下所感受到的分配公平、程序公平作为重要的调节变量，直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。知识型员工对公平感的感知其实很大一部分受到组织绩效考核制度的影响。 （三）选择准确而有效的绩效考核标准 企业要对知识型员工进行准确而有效的绩效考核，必须选择适当的考证标准。完整的企业绩效考核内容，包括工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度，很多企业认为知识型员工是企业最宝贵的财富，知识型人才应更多地考察他的能力和业绩，态度的考核可有可无。但也应考虑到知识型员工追求自由、具有很强的自主性，不愿被约束、被命令，对管束存有逆反心理等特点。与非知识型员工被动地适应工作环境、服从指挥相反，知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的摇控指挥，而更强调工作中的自我引导。 二、提高知识型员工组织公民行为的建议 （一）通过全方位的沟通建立员工和组织信任关系，保证绩效考核制度的程序公平 组织希望员工做出组织组织公民行为，首先必须获得员工对组织的信任。西方学者研究表明员工的组织公平感与对组织的信任感之间具有显著的相关关系，尤其程序公平往往比结果公平更重要。也就是说，在绩效考核制度制订实施的过程中，应尽可能的保证考核程序的公平、公正与透明，让员工对其产生信任感。此外，这种信任感的形成还有赖于组织与员工间经常进行心理契约层面的沟通。在员工的绩效指标制定过程中，是有上下级沟通环节的，但这对于组织中的个体而言还远远不够。组织还应为员工提供更多与同事、客户、下级等交流沟通的机会，尤其是应该重视组织中的非正式沟通渠道的建立和引导。在此过程中，组织不断了解员工对组织的期望，表达组织对员工承担起的义务，以赢取员工对组织的信任和忠诚。更重要的是，组织也应在与员工沟通的同时表达对员工的期望，在绩效考核指标的制定中应体现对员工组织公民行为的鼓励与认可，以引导员工自愿表现出对组织绩效有利的组织公民行为。 （二）鼓励团队和鼓励个人相结合 由结论可知，在以结果为主要考核依据的绩效考核制度下，组织表达了强调个人量化绩效的信息，使得知识型员工做出表现组织软环境维护、工作时间、内容、效率控制及运动员精神三个维度的组织公民行为较少。尤其是以纵向考评为主导的，上级对下级是一对多的关系，而下级对上级是一对一的关系，这种考核方式忽视了组织中的横向关系，不利于团队合作和同事间的互助行为。如果在考核指标制定过程中，加强上下级之间的沟通，并且考虑到团队合作，将考核团队与考核个人相结合，就会大大减少这样的情况发生。个体在团队和个人双重考核目标的约束下，将有动力做出对自身、对他人、对组织都有利的组织公民行为。 （三）对员工有利于组织绩效的组织公民行为进行奖励 组织公民行为作为一种角色外行为，是不能被绩效考核制度考核和控制的。但是，组织可以运用其他的方式对其进行奖励，以达到引导和鼓励的目的。组织应主要通过营造一种鼓励员工表现组织公民行为的组织文化等软环境因素来提高员工的组织公民行为表现度。通过对员工表现出的非经济动机的、有利于提高组织绩效的组织公民行为给予承认和赞扬，以期产生鼓励和示范作用。此外，在工作分析和任务设计时，注意其外延化及一定程度的�：�，为员工组织公民行为提供表现机会和创新工作的空间。 参考文献： [1]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005,8。 [2]雷巧玲，赵更申，段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006.9:76-80 责任编辑：老A 中特集团人力资源管理现状浅析
随着税收制度的不断完善，企业纳税申报的办理越来越严格。无论是小微企业还是大集团，纳税申报都是财务人员的日常工作之一。对于会计“老司机”，这也许是一件简单的事情，但对于刚刚进入职场的小白来说，这并不容易。那么进行企业纳税申报时，具体的操作流程有哪些？企业纳税的申报流程虽然各个行业和地区的税率计算不同，但通常来说，全国所有企业的纳税流程几乎相同。纳税申报一般分为三个步骤：1.抄税报税：一般情况下，抄税日期为每月8日以前，增值税报税日期在10日前，所得税申报日期在15日前。一般纳税人可以通过控盘进行抄报税处理，或者直接到办税厅抄报，向税务机关上传上月开票数据。2.纳税申报：一般纳税人需要登录网上申报软件进行网上申报。我们可以通过税务部门的网上纳税申报系统将主管税务机关认证的相关发票数据导入系统。如果有其他扣税凭证数据，需要手工录入。之后，网上申报系统将生成纳税申报数据，我们需要将其导出并保存。需要注意的是，如果有税款产生，则需要在网上申报系统里面进行缴款申请。3.清卡处理：纳税申报成功后，一般纳税人企业需要进行最后的清卡处理步骤。此时，一般纳税人的纳税申报已成功处理。一般纳税人的含义是什么？一般纳税人是指年度应纳税增值税销售额（以下简称年度应纳税销售额，包括公历年度的全部应纳税销售额）超过国务院财政税务主管部门规定的小规模纳税人标准的纳税人。小规模纳税人申报纳税的详细流程是什么？
问题为了上企业年金，我单位补缴了前几年的各项保险，共计10万元。发票回来应如何走账？需要先计提再交吗？不想占今年的工资总额，这补缴的保险是不是不允许税前抵扣？答案需要先计提的：借：管理费用等科目 贷： 借：应付职工薪酬 贷： 补缴以前年度的保险可以于缴纳当期在。你关心的热点，才是实务的头条。戳图点击了解财税实务会员，更多知识等你拿 租金进项票是按全额抵扣还是按面积部分抵扣
因业务调整不再适用加计抵减政策的公司，其加计抵减额余额如何处理？息税前利润，顾名思义是指不扣除利息，也不扣除所得税的利润，它与利润总额之间有什么关系？息税前利润和利润总额关系息税前利润是指企业当年实现税前利润与利息支出的合计数。税前利润是指未扣除应纳所得税前的利润，也就是利润总额。息税前利润=销售收入-变动成本-固定成本=净利润/(1-所得税税率)+利息费用=净利润+所得税费用+利息费用=利润总额+利息费用利润总额=息税前利润-利息=净利润+所得税费用=营业利润+补贴收入+营业外收入-营业外支出净利润=利润总额×(1-所得税税率)=息税前利润-利息费用-所得税费用。息税前营业利润率=(净利润+所得税+财务费用)/营业收入息税前利润变动率=普通股每股收益变动率/财务杠杆系数息税前利润变动率=经营杠杆系数×销售量变动率净利润是什么？净利润是指企业当期利润总额减去所得税后的金额，即企业的税后利润。所得税是指企业将实现的利润总额按照所得税法规定的标准向计算缴纳的税金。它是企业利润总额的扣减项目。在利润总额中按规定交纳了所得税后公司的利润留成，一般也称为税后利润或净利润。净利润的多寡取决于两个因素，一是利润总额，其二就是所得税费用。税后利润(即净利润)是一项非常重要的经济指标。对于企业的投资者来说，净利润是获得投资回报大小的基本因素，对于企业管理者而言，净利润是进行经营管理决策的基矗同时，净利润也是评价企业盈利能力、管理绩效以至偿债能力的一个基本工具，是一个反映和分析企业多方面情况的综合指标。现金购买税控盘的会计分录怎么做？
